ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAN KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Oleh:
IRMA NOVIA S
B 200 050 019
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2009
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Yang bertandatangan dibawah ini telah membaca Skripsi dengan judul:
ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)
Yang ditulis oleh IRMA NOVIA S dengan NIM : B 200 050 019
Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut memenuhi syarat untuk
diterima.
Surakarta, 2009
Pembimbing Utama
(Drs. Suyatmin, M.Si)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi UMS
(Drs. H. Syamsudin, MM.)
iii
IRMA NOVIA S
05.6.106.02030.50019
AKUNTANSI
“ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN
IRMA NOVIA S
KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)
ii i
iv
MOTO
“Allah SWT meninggikan drajat orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang
yang diberi ilmu pengetahuan”
( Qs. Al, Muajaadilah II )
“Kemulian itu tidak datang dari apapun dan siapapun, melainkan dari ketaatan dan
ketakwaan kita kepada allah SWT”
(AA, Gym ).
“Doa adalah nyanyian hati yang selalu membuka jalan kesinggasana tuhan walaupun
terhimpit nyanyian seribu jiwa”
( Kahlil Gibran )
“Mencintai seseorang adalah keindahan, Dicintai seseorang adalah lebih indah
Dicintai orang yang kau cintai adalah segalanya”
( Julie Withey )
Memperoleh kepercayaan sangatlah mudah, lebih mudah lagi menghianatinya, kepercayaan
yang telah kau miliki
( Penulis )
“A Friend is atreasura more precious than gold.
For love shared is princeless and never coreows old”.
Setiap detik kematian selalu menghampiri kita namun mengapa sang waktu dapat melupakan
kita akan kedatangannya.
( Penulis )
v
PERSEMBAHAN
Setiap lembar dan goresan tinta ini merupakan wujud dari keagungan dan kasih
sayang diberikan allah SWT kepadanya. Setiap detik penyelesaian skripsi ini merupakan hasil
getaran Do’a Bunda-ku yang tercinta, Ayah, serta saudara ku yang selama ini memberikan
perhatian yang tiada pernah henti.
Kupersembahkan karya sederhana ini untuk ;
􀂙 Bapakku dan Ibuku tercinta, yang telah memberiku support, doa, dan kasih sayang.
􀂙 Untuk seseorang yang aku cinta, terima kasih atas segala pengertian dan suportnya.
􀂙 Almamaterku, jembatan masa depanku.
v
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji hanyalah bagi mu ya Allah ya Tuhan ku. Tuhan semesta alam
yang menguasai hari pembalasan, engkau senantiasa menganugrahkan bagiku
banyak nikmat kepada kami hingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)”
sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua
pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung hingga
selesainya skripsi ini. Ucapan terimakasih penghargaan yang tulus penulis
ucapkan kepada :
1. Bapak Drs. Syamsudin, MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi UMS.
2. Bpak Drs. Suyatmin, M.Si. Selaku dosen pembimbing utama yang selalu
dengan bijaksana, penuh kesabaran berkenan untuk membaca, mengoreksi,
membimbing dan mengarahkan hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Ayahanda dan Ibunda tercinta, yang telah berkorban dengan segala dukungan
dan Do’a restu sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
4. Seseorang yang aku cinta, mas Grenda, terima kasih atas dukungan, motivasi
dan kasih sayang yang diberikan hingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
vi
vii
5. Sahabatku, momon, anik dan bang edi terima kasih atas dorongan dan
motivasi yang kalian berikan, semoga persahabatan kita abadi.
6. Teman-teman Akuntansi kelas A yang tidak dapat disebutkan satu persatu
yang telah membantu memberikan motivasi kepada penulis.
Meskipun segenap kemampuan penulis telah dikerahkan, namun penulis
menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, namun ketidaksempurnaan ini
masih tetap dapat memberi manfaat bagi pihak yang memerlukan.
Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat, hidayahNya kepada kita, dan
semoga kita termasuk orang-orang yang bersyukur atas segala nikmatNya Amin
ya robbal a’lamin…
Surakarta, Juni 2009
PENULIS
vii
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………………………………. i
HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………………………….. ii
HALAMAN KEASLIAN SKRIPSI ………………………………………………………. iii
HALAMAN MOTTO………………………………………………………………………….. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ……………………………………………………………. v
KATA PENGANTAR …………………………………………………………………………. vi
DAFTAR ISI………………………………………………………………………………………. xiii
DAFTAR TABEL……………………………………………………………………………….. x
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………………………… xi
ABSTRAKSI ……………………………………………………………………………………… xii
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………. 1
A. Latar Belakang Masalah…………………………………………….. 1
B. Perumusan Masalah ………………………………………………….. 2
C. Tujuan Penelitian ……………………………………………………… 3
D. Manfaat Penelitian ……………………………………………………. 3
E. Sistematika Penelitian ……………………………………………….. 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………….. 6
A. Pengertian Kesejahteraan Karyawan…………………………… 6
B. Pengertian Kinerja ……………………………………………………. 11
C. Pengaruh Kesejahteraan karyawan terhadap Kinerja
Karyawan ………………………………………………………………… 28
viii
ix
D. Kerangka pemikiran ………………………………………………….. 28
E. Penelitian Terdahulu ………………………………………………… 29
F. Hipotesis ………………………………………………………………… 30
BAB III METODE PENELITIAN………………………………………………… 31
A. Populasi ………………………………………………………………….. 31
B. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ……………………. 31
C. Jenis Data dan Sumber Data ………………………………………. 32
D. Metode Pengumpulan Data ………………………………………… 33
E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran…………… 34
F. Uji Kualitas Pengumpulan Data…………………………… 35
G. Uji Asumsi Klasik………………………………………… 36
H. Metode Analisis Data……………………………………… 37
BAB IV GAMBARAN UMUM DAN PEMBAHASAN…………………. 41
A. Gambaran Umum Perusahaan…………………………………….. 41
B. Deskripsi Responden Penelitian………………………………….. 61
C. Analisis Data……………………………………………… 65
D. Pembahasan ……………………………………………………………. 72
BAB V PENUTUP…………………………………………………………………….. 75
A. Simpulan …………………………………………………………………. 75
B. Keterbatasan Penelitian……………………………………………… 76
C. Saran-Saran ……………………………………………………………… 76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
ix
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel IV. 1. Jumlah Tenaga Kerja PT. Air Mancur Palur ……………………… 52
Tabel IV. 2. Karakterisik Responden Berdasarkan Usia………………………… 61
Tabel IV. 3. Karakterisik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………….. 62
Tabel IV. 4. Karakterisik Responden Berdasarkan Pendidikan………………. 63
Tabel IV. 5. Karakterisik Responden Berdasarkan Jumlah Keluarga………. 63
Tabel IV. 6. Deskripsi Statistik ………………………………………………………….. 64
Tabel IV.7. Rangkuman Uji Validitas Tunjangan Kesejahteraan
Karyawan …………………………………………………………………….. 65
Tabel IV.8. Rangkuman Uji Validitas Kinerja Karyawan ……………………. 66
Tabel IV.9. Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………………… 67
Tabel IV.10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ………………………………….. 68
Tabel IV.11. Hasil Uji Normalitas ……………………………………………………… 71
Tabel IV.12. Hasil Uji Heteroskedastisitas ………………………………………….. 72
x
xi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar III.1. Grafik Uji F …………………………………………………………………… 38
Gambar III.2. Grafik Uji t …………………………………………………………………… 40
Gambar IV.1. Struktur Organisasi PT. Air Mancur …………………………………. 45
Gambar IV.2. Skema Saluran Distribusi ………………………………………………… 59
xi
xii
ABSTRAKSI
Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indakator keberhasilan
dalam operasional perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan
kinerja karyawan di PT. AIR MANCUR Palur.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan. Jumlah sampel
yang diambil 88 responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner
dan metode analisis data menggunakan analisis regresi berganda, uji t, uji F dan
koefisien determinasi.
Berdasarkan hasil analisis data, hasil penelitian ini dapat disimpulkan
sebagai berikut: Hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel
tunjangan kesejahteraan sebesar 0,507 bernilai positif, hal ini menunjukkan
bahwa tunjangan kesejahteraan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Artinya tunjangan kesejahteraan yang diberikan perusahaan semakin
baik, akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil uji t menunjukkan bahwa
meliputi variabel tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
Hasil perhitungan untuk nilai R2 dengan bantuan program SPSS 10.0, dalam
analisis regresi berganda diperoleh angka koefisien determinasi atau R2 sebesar
0,343. Hal ini berarti 34,3% variasi perubahan kinerja karyawan dijelaskan oleh
variasi perubahan tunjangan kesejahteraan. Sementara sisanya sebesar 65,7%
diterangkan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi
Kata kunci: kesejahteraan karyawan, kinerja karyawan
xii
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu
organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam
berbagai tuntutan masyarakat dan jaman. Kinerja sumber daya yang baik
merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Jika organisasi
ingin berkembang dengan pesat, organisasi harus mempunyai sumber daya
manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik. Penilaian kinerja
sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam
melaksanakan peran yang mereka mainkan didalam organisasi karena pada
dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.
Dalam rangka pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia
unsur kesejahteraan perlu diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena
kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat menentukan dalam
memacu semangat kerja serta produktivitas kerja karyawan. Dengan
meningkatnya kinerja karyawan itu dapat pula menunjang atau mempengaruhi
kesejahteraan karyawan tersebut, baik secara langsung maupun tidak
langsung. Secara langsung yaitu dengan naiknya gaji karyawan, pemberian
bonus, pemberian tunjangan keluarga maupun bonus, sedangkan secara tidak
langsung yaitu bisa dengan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada
karyawan yang berprestasi baik. Dengan demikian prestasi kerja karyawan
1
2
yang baik itu akan memberikan sumbangan atau dapat mendorong untuk
memajukan perusahaan yang lebih baik. Selain itu promosi jabatan bagi
karyawan yang berprestasi baik itu akan dapat menguntungkan bagi karyawan
itu sendiri, dimana dengan promosi jabatan itu akan memperbaiki posisi atau
kedudukan seorang karyawan tersebut di dalam perusahaan.
Selain dari pada itu jika dilihat dari segi keuntungan perusahaan,
dengan adanya kinerja karyawan yang baik itu dapat memajukan perusahaan
tersebut. Dengan demikian akan dapat meningkatkan keuntungan atau dapat
meningkatkan tingkat rentabilitas perusahaan tersebut.Untuk meningkatkan
produksi masing-masing unit perlu ditingkatkan kinerja para karyawan
sehingga prestasi kerja karyawan ini dapat menigkat. Peningkatan prestasi
kerja karyawan akan meningkatkan produksi jamu PT Air Mancur di daerah
Palur. Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indakator keberhasilan
dalam operasional perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan
Berdasarkan permasalahan dan latar belakang diatas, maka penulis
mengambil judul : ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN
KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris di PT
Air Mancur Palur).
B. Perumusan Masalah
Apakah terdapat pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kinerja
karyawan di PT AIR MANCUR Palur”
3
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari permasalahan dalam penelitian ini maka yang
menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui kesejahteraan karyawan di PT AIR MANCUR Palur.
2. Untuk mengetahui tentang Kinerja karyawan di PT AIR MANCUR Palur.
3. Untuk mengetahui pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kinerja
karyawan di PT AIR MANCUR Palur.
D. Manfaat Penelitian
Bedasarkan perumusan masalah, pada dasarnya peneliti akan
mengharapkan penelitian ini nantinya dapat member manfaat bagi pihak-pihak
yang berkepentingan:
1. Bagi PT AIR MANCUR
Diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi pemimpin atau
pengurus koperasi didalam mengambil beberapa tindakan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Masyarakat Umum
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk meningkatkan
pegetahuan praktis dan memperluas wawasan mereka tentang
kesejahteraan karyawan pada khususnya serta ketenagakerjaan pada
umumnya.
4
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat digunakan untuk mempeluas wawasan tentang
ketenagakerjaan.
E. Sistematika Penelitian
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi skripsi ini,
peneliti sajikan uraian dari sistematika skripsi yaitu:
BAB I Pendahuluan
Pendahuluan peneliti sajikan pada bagian pertama isi skripsi
yang didalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang Masalah,
Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan
Sistematika Skripsi.
BAB II Landasan Teori
Dalam landasan teori ini berisi tentang, Pengertian
Kesejahteraan Karyawan, Cara Mengklasifikasikan Kesejahteraan
Karyawan, Usaha-Usaha Untuk Memenuhi Kebutuhan Karyawan Atau
Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kesejahteraan Karyawan, Pengertian Kinerja,
Penilaian Kinerja, Hubungan Kesejahteraan Karyawan Dengan Kinerja
Karyawan serta Perumusan Hipotesis.
5
BAB III Metode Penelitian
Dalam bab ini berisi tentang: Pengertian dan Jenis-Jenis
Penelitian, Penetapan Populasi dan Variabel Penelitian, Metode
Pengumpulan Data dan Analisis Data.
BAB IV Laporan Penelitian
Bab ini diuraikan tentang: Persiapan, Pelaksanaan
Pengumpulan Data, Pengolahan Data dan Interpretasi Data.
BAB V Penutup
Yang didalamnya berisi tentang Simpulan, Implikasi Penelitian
dan Saran-saran.
Daftar Pustaka
Lampiran
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Kesejahteraan Karyawan
Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup
sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Menurut
WJS Poerwodarminto (1984;492), Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman
sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang
dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat
atau perusahaan.
1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan
Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari
kebanyakan paket kompensasi. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan
cuti yang dibayar adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan
yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Ini dapat
terlihat dari atau dalam Undang-undang ketenagakerjaan yang telah
ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum
regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi.
Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan
membantu organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi,
disamping sebagai usaha untuk mempertinggi moral, dan kepuasan kerja
karyawan. Dengan demikian terjaminnya kesejahteraan karyawan itu
6
7
sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan
tersebut.
Menurut Moekijat (1989;167), ada beberapa cara untuk
mengklasifikasikan kesejahteraan karyawan yaitu:
a. Pelayanan karyawan
b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
c. Keamanan pegawai atau karyawan
2. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program
kesejahteraan ekonomi karyawan.
Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau
pegawai adalah sebagai berikut :
a. Pemberian gaji atau upah yang adil.
Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah
dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu.
Sedangkan untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa
factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah
seorang pegawai atau karyawan adalah pendidikan, pengalaman,
tanggungan keluarga, kemampuan perusahaan, daan kondisi pekerja.
b. Asuransi
Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan,
keamanan dan kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia
8
menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal
dapat sehat, aman dan selamat.
Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa,
Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bisa
melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi untuk
menanggung asuransi karyawannya.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua
orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja
dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan
oleh perusahaan atau organisasi tersebut.
c. Melalui promosi atau kenaikan jenjang
Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi dasar
promosi adalah kecakapan kerja, karena kecakapan kerja atau kinerja
yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. Sedangkan pihak
karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam
promosi, karena dengan makin lama masa kerja, maka makin
berpengalaman seseorang, sehingga kecakapan kerja mereka makin
baik.
Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi
sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas
jadi apabila ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan
yang sama, maka karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang
akan dipromosikan.
9
Sebagai salah satu pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh
setiap karyawan atau pegawai dimanapun berada. Oleh karena itu dia
akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh
sebelum promosi baik material maupun non material. Hak-hak yang
bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas
sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial, dan
rasa bangga.
d. Program Rekreasi
Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau
karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja.
Salah satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempattempat
wisata bersama keluarga.
e. Pemberian Fasilitas
Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan,
dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan
langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat
kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran
pekerjaan seperti gedung, alat komunikasi, ruangan kerja yang
memadai dan lain sebagainya.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.
a. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara
karyawan dengan karyawan meliputi :
10
1) Gaji dan upah yang baik
Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan sosial
2) Rekan kerja yang kompak.
Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial.
Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan,
hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang
kompak.
3) Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.
Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman
disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik.
b. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara
karyawan dengan pimpinan :
1) Pimpinan yang adil dan bijaksana.
Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bisa
dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah
akan menjadi ketenangan kerja.
2) Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan
untuk menjalankan tugasnya.
3) Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang
diharapkan dari mereka.
4) Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.
Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka
dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:
11
a. Keamanan
Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan
asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.
b. Kesenangan
Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan
sebagainya.
c. Kemakmuran
Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada
karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada
karyawan.
Kesemuanya itu merupakan unsur-unsur kesejahteraan yang akan diteliti
di PT AIR MANCUR Palur. Dan unsur-unsur kesejahteraan karyawan
tersebut diatas akan diukur melalui angket yang disediakan oleh peneliti untuk
diisi responden, dalam hal ini responden tersebut adalah karyawan di PT AIR
MANCUR Palur.
B. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja berasal dari kata job performance/actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Menurut Mangkunegara (2001;67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut As’ad (1999;48) prestasi kerja adalah hasil yang dicapai
12
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pendapat diatas dapat diterangkan bahwa untuk dapat meraih keberhasilan
dalam pekerjaan seseorang perlu memenuhi kemampuan yang berhubungan
dengan pelaksanaan pekerjaan yang baik menyangkut pengetahuan dan
ketrampilan. Pelaksanaan pekerjaan akan lebih efektif apabila didukung
dengan keyakinan dan motivasi yang tinggi. Dengan adanya keyakinan akan
mendorong seseorang untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
sehingga dapat mengarahkan perilaku kerjanya demi tercapainya tujuan yang
diinginkan.
Menurut Kalbers dan Forgaty dalam David Effendi dan Sujono (2004)
kinerja adalah evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan lewat atasan,
teman, dirinya sendiri dan bawahan. Sedangkan menurut Dessler (1992) dalam
Bambang Guritno dan Waridin (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah
prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan
standar kerja yang ditetapkan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa
pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
John Witmore dalam Coaching for Performance (1997:104) dalam
Wikipedia “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi
13
atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu
kebijakan operasional.
Beberapa pengertian kinerja karyawan selain tersebut diatas adalah
sebagai berikut :
1. Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada
pekerjaannya.
2. Kinerja adalah dapat dinilai dengan kinerja sesungguhnya masa sekarang,
serta dengan periode yang akan datang dalam lingkup tertentu, misalnya :
kinerja operasi, kinerja keuangan, kinerja sumber daya manusia, serta
kinerja perusahaan secara keseluruhan
3. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang
berangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
atau etika.
4. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang menggambarkan kualitas
dan kuantitas atas kerja yang telah dilakukan
Indicator kinerja adalah sebagai berikut:
1. Loyalitas
Yaitu kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi
tercapainya tujuan organisasi.
14
2. Tanggungjawab
Yaitu rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang
dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan
resiko dari pekerjaan tersebut.
3. Ketrampilan
Yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan
masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
4. Pengetahuan
Yaitu kemampuan pagawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan
dengan pekerjaannya.
Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
tersebut adalah :
1. Motivasi
Motivasi adalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika
motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik akan
kuat pula.
2. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai
pengetahuan dan ketrampilan. Disamping itu pendidikan dan pelatihan
merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi
motivasi untuk berprestasi.
15
3. Pengalaman
Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan
memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan
kinerjanya.
4. Teknologi
Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan
kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan tradisional.
Kinerja antara satu organisasi dengan yang lainnya dapat saja berbeda,
karena faktor pendorong yang berbeda. Beberapa faktor tersebut antara lain
factor lingkungan, kemampuan, budaya, pendidikan, kepemimpinan dan
organisasi. Dessler (2000) menyatakan beberapa syarat penilaian atas kerja
yang harus dipenuhi agar mendapatkan hasil kerja yang baik yaitu : relevan,
dapat diterima, dapat dipercaya, peka, dan dapat mendukung tujuan usaha.
Simmamora (1995) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang
dicapai oleh seseorang dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan faktor demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari : sikap, motivasi, persepsi, personality
dan pembelajaran.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur dan job design.
Kinerja menggambarkan tentang apa yang telah dicapai oleh individu
atau dengan kata lain hasil aktualyang telah dicapai (Riyadiningsih, 2001,
16
dalam Widyastuti dan Wahyuni, 2003). Ketika individu menetapkan tujuan
dan berusaha untuk mencapai tujuan itu, maka individu ini akan memperoleh
dan melihat hasil dari apa yang telah dilakukannya atau diusahakannya itu.
Nantinya hasil tersebut akan dinilai dan dibandingkan dengan tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya.
Gibson et al (1996;280) menyatakan bahwa performance berkaitan
dengan evaluasi kinerja, dimana evaluasi kinerja merupakan prestasi individu
yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu prestasi pegawai
yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Bernadin dan
Beatty(1984;46) mendefinisikan kinerja sebagai catatan hasil yang berhasil
diproduksi pekerjaan khusus, seperti fungsi, aktivitas/perilaku hingga periode
waktu khusus, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi
adalah prestasi dari suatu organisasi dan mengandung beberapa hal seperti
adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam pencapaian
target dan terwujudnya efisiensi dan efektivitas.
Penilaian Kinerja
Pengukuran tentang kinerja tergantung dari jenis pekerjaan dan tujuan
dari organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kriteria yang diinginkan dalam
pengukuran kinerja menurut As’ad (1999;63) adalah kuantitas, kualitas,waktu
yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamtan dalam
menjalankan tugas pekerjaan. Pernyataan yang hamper sama dikemukakan
oleh Heidrachman dan Suad Husnan (1994;125) Bahwa kriteria kualitas dan
17
kuantitas pekerjaan, kerja sama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan
mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan dan inisiatif
Menurut Dessler (1997) dalam Bambang Guritno dan Waridin (2005)
penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan
tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja
atau berkinerja lebih baik lagi. Menurut Mahoney,et al dalam David Effendi
dan Sujono (2004) dalam proses penlaian kinerja ada lima prinsip dasar yang
harus dipenuhi dalam proses penilaian kinerja yakni :
1. Melibatkan orang yang tepat dalam penilaian .
2. Penilaian harus dilihat sebagai suatu subsystem dari system yang
kompleks.
3. Belajar dari proses implementasi.
4. Fleksibilitas harus terjaga.
5. Bersikap sabar.
6. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai
Tolok ukur atau ukuran penilaian kinerja pegawai berbeda tergantung
dari tujuan penilaian prestasi kerjaitu sendiri. Sejalan dengan hal tersebut,
faktor-faktor pembentuk prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur
yang selanjutnya dapat digunakan sebagai tolok ukur penilaian kinerja.
Adapun unsur-unsur yang dimiliki menurut Malayu Hasibuan (2001;95)
adalah sebagai berikut :
18
1. Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun
diluar organisasi yang tidak bertanggung jawab.
2. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruktur yang diberikan kepadanya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujurandalam melaksanakan dalam melaksanakan
4. Kerja sama
Penilai menilai hasil kerja yang baik kualitas/kuantitas dapat dihasilkan
karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
5. Kreativitas
Peniali menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnyauntuk menyelesaikan pekerjaan sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin berpengaruh, mempunyai
perbedaan yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang
lain/bawahannya/bekerja secara aktif.
19
7. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
Kriteria penilaian kinerja dibagi menjadi 3 tipe:
1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil (result-based performance appraisal)
Tipe kriteria ini merumuskan pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan
organisasi, atau mengukur hasil akhir (end-result). Jajaran kinerja bisa
ditetapkan oleh manajemen atau kelompok kerja, tetapi jika menginginkan
agar pegawai meningkatkan kinerja mereka, maka penetatap sasaran
secara partisipasi dengan melibatkan para pegawai akan jauh berdampak
positif terhadap peningkatan kinerja organisasi.
2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku (behavior based performance
appraisal)
Tipe kriteria ini mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals) dan
bukannya hasil akhir (end result).
3. Penilaian kinerja berdasarkan judgement (judgement based performance
appraisal)
Tipe kriteria ini menilai atau mengevaluasi kinerja pegawai berdasarkan
deskripsi perilaku yang spesifik yaitu:
a. Jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode yang ditentukan.
b. Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapan.
20
c. Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaannya dan keterampilannya.
d. Kesetiaan untuk kerja sama dengan orang lain (sesama anggota
organisasi).
e. Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian
kerja.
f. Mengukur kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas
pribadi.
Dalam penilaian kerja karyawan sering terjadi kekeliruan (gibson,
1997:20) mengungkapkan 5 (lima) masalah utama dalam skala/penilaian
kinerja dan pemecahannya, yaitu:
1. Standar kinerja yang tidak jelas
Standar kinerja yang tidak jelas adalah skala penilaian yang selalu terbuka
terhadap interprestasi sebagai gantinya memasukkan ungkapan-ungkapan
positif masing-masing ciri dan apa yang dimaksud dengan standar-standar
seperti “baik” atau “tidak memuaskan”.
2. Efek Hallo
Masalah yang dapat terjadi dalam kinerja bila penilain seorang penyelia
terhadap seorang bawahan pada satu ciri membiaskan penilain atas orang
itu pada ciri lainnya. Kesadaran pada masalah ini merupakan kangkah
utama untuk dapat menghindarinya. Selain itu pelatihan kepenyeliaan jadi
dapat mengurangi masalah.
21
3. Kecenderungan sentral
Suatu kecenderungan untuk menilai semua karyawannya dengan cara yang
sama, seperti menilai mereka dalam tingkat rata-rata. Sebagai gantinya
peningkatan karyawan dengan menggunakan skala grafik dapat
menghindari masalah kecenderungan sentral karena semua karyawan harus
diperingatkan dengan demikian tidak dapat terjadi dinilai rata-rata.
4. Terlalu keras atau terlalu longgar
Masalah lain yang mungkin terjadi ketika seorang penyelia
berkecenderungan untuk menilai semua bawahannya entah terlalu tinggi
atau terlalu rendah. Jika skala penilaian grafik yang harus digunakan,
maka perlu untuk mengandalkan satu distribusi kinerja, upayakan untuk
membuat penyebaran.
5. Prasangka
Kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individual seperti usia, ras dan
jenis kelamin untuk mempengaruhi tingkat penilaian yang diterima
karyawan. Penting bila penilain dilakukan secara objektif dan usahakan
untuk membendung pengaruh dan dari faktor-faktor seperti kinerja
terdahulu usia, ras dan lainnya.
Penilaian kinerja pada seluruh karyawan merupakan kegiatan yang
harus secara rutin dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja
organisasi secara objektif tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung
menurunkan potensi penyimpanan yang dilakukan karyawan sehingga kinerja
karyawan sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.
22
Penilaian kinerja yang sistematik akan sangat bermanfaat untuk
berbagai kepentingan yaitu:
1. Mendorong peningkatan kinerja karyawan
Dengan mengetahui hasil penilaian karyawan maka pihak-pihak yang
terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja
karyawan dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang.
2. Bahan pertimbangan keputusan dalam pemberian imbalan
Imbalan yang diberikan perusahaan tidak terbatas hanya pada upah atau
gaji saja akan tetapi juga berbagai imbalan lain seperti bonus akhir tahun,
hadiah pada hari raya atau bahkan ada perusahaan yang memperbolehkan
karyawannya yang memiliki sejumlah saham perusahaan sebagai denean
hasil penilaian kinerja dapat ditentukan siapa-siapa yang berhak menerima
berbagai imbalan tersebut.
3. Kepentingan mutasi karyawan
Hasil penilaian kinerja karyawan dimasa lalu dapat dijadikan dasar
pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan. Mutasi tersebut
dapat berupa promosi dan alih wilayah.
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan
Guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan ataupun untuk
mengembangkan potensi karyawan yang sebelumnya belum tergaris
sepenuhnya, hal tersebut dapat terungkap pada hasil penilaian kinerja.
23
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya
Dengan hasil penilaian kinerja maka bagian personalia dapat membantu
karyawan dalam menyusun program pengembangan karier yang paling
tepat guna kepentingan karyawan dan perusahaan yang bersangkutan.
Tujuan Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Tujuan dari penilaian kinerja dalam hal ini, tidak hanya berfokus pada
tujuan yang bersifat administrasi, tetapi juga terfokus pada tujuan strategi
pengembangan. Tujuan yang bersifat administrasi menunjukkan tanggung
jawab penilaian kinerja untuk melakukan pencatatan terhadap perilaku atau
prestasi karyawan selama periode tertentu sehingga berdasarkan dokumen itu
dapat ditentukan kompensasi yang harus diterima oleh karyawan. Dokumen
ini berfungsi pula sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk
menjalankan kebijakan promosi atau pelatihan. Penilaian kinerja harus mampu
mengaitkan tugas-tugas dan karakteristik kemampuan karyawan dengan tujuan
strategi organisasi. Sedangkan tujuan pengembangan menunjukkan bagaimana
pengembangan kinerja menjadikan efektifnya tugas dan tanggung jawab
karyawan dalam melaksanakan perkerjaannya.
Penilaian kinerja penting untuk dilakukan sehubungan dengan individu
yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut dapat menimbulkan perbedaan hasil
kerja, oleh karena itu dibutuhkan standarisasi dalam penilaian. Penilaian
kinerja sebagaimana diungkapkan oleh Pigordan Myers (dalam Kurniawan,
1999) meliputi dimensi-dimensi sebagai berikut:
24
1. Pengetahuan kerja
2. Kualitas kerja dan kuantitas kerja
3. Kemampuan mempelajari tugas-tugas baru
4. Inisiatif
5. Kerja sama
6. Pertimbangan dan akal sehat
Menurut Ahmad S. Ruki (2001) penilaian kinerja dapat dilihat dengan
menggunakan 6 faktor karakteristik pribadi sebagai objek penilaian yaitu
1. Kuantitas pekerjaan
2. Kualitas hasil kerja
3. Kejujuran
4. Ketaatan
5. Inisiatif
6. Kecerdasan
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Flippo (dalam Kurniawan, 1999)
menyebutkan bahwa penilaian kinerja mencakup
1. Kualitas pekerjaan: ketepatan, keterampilan, ketelitian, kerapian.
2. Kuantitas kerja: output
3. Ketangguhan: disiplin, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran.
4. Sikap: terhadap perubahan pekerjaan dan lingkungan kerja.
Handoko (2001;135) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
25
dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka. Kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci sebagai
berikut:
1. Perbaikan prestasi atau kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki kinerja atau prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi kerja atau prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer biasanya didasarkan pada kinerja atau prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap kinerja atau prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebitihan latihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Kinerja atau prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur steffing departemen personalia.
26
6. Ketidak akuratan informasional
Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kesalahankesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen
personalia. Menggantungkan informasi pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan yang tidak tepat.
7. Kelemahan-kelemahan desain pekerjaan
Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan.
8. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja atau prestasi secara akurat akan menjamin keputusankeputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
9. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya.
Masalah pengukuran kinerja dapat terjadi pada tahap penilaian kinerja
seperti yang diungkapkan oleh Olifer (dalam Dessler, 1997) adalah sebagai
berikut:
1. Kekuarangan standar
Tanpa adanya standar tidak ada penilaian yang objekif hanya ada dugaan
atau perasaan subjektif tentang kinerja.
27
2. Standar yang tidak relevan atau subjektif
Standar-standar hendaknya ditetapkan dengan menganalisis hasil
pekerjaan untuk memastikan bahwa pekerjaan-pekerjaan itu berhubungan
dengan pekerjaan.
3. Standar yang realitis
Standar-standar adalah tujuan untuk memberikan motivasi. Standarstandar
yang masuk akal dan menentang itu paling berpotensi untuk
memotivasi keryawan untuk bekerja lebih baik.
4. Ukuran yang jelek atas kinerja
Objektivitas dan perbandingan menuntut bahwa kemajuan kearah standar
atau pencapaian standar yang dapat diukur.
5. Umpan balik yang jelek terhadap karyawan
Standar dan atau penilaian harus dikomunikasikan kepada karyawan agar
evaluasi kinerja bias efektif.
6. Komunikasi yang efektif
Proses evaluasi itu dihalangi oleh komunikasi yang bersifat negatif, seperti
ketidakluwesan, pembelaan diri, dan pendekatan yang tidak bersifat
mengembangkan.
7. Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi
Kegagalan untuk menggunakan evaluasi dalam pengambilan keputusan
personil meniadakan tujuan utama evaluasi kinerja. Penggunaan dan
pertimbangan berbagai ragam kriteria juga frekwensi evaluasi ikut
menimbulkan masalah.
28
Kesejahteraan
Karyawan
Kinerja
Karyawan
C. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Kesejahteraan karyawan itu selalu menjadi keinginan setiap orang
karena dengan hidup sejahtera orang akan dapat menikmati hidupnya.
Demikian juga dengan karyawan disuatu Perusahaan, jika kesejahteraan
karyawan itu terjamin maka akan dapat meningkatakan prestasi kerja
karyawan.
Adapun manfaat yang diperoleh dengan diselenggarakan program
kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :
1. Memperbaiki semangat dan kesejahteraan karyawan
2. Penarikan tenaga kerja atau karyawan yang lebih efektif
3. Menurunkan tingkat absensi
Disisi lain dengan semangat kerja atau prestasi kerja karyawan yang
baik itu dapat meningkatkan usaha dan juga akan meningkatkan
rentabilitasnya. Oleh sebab itu dengan meningkatnya tingkat rentabilitas suatu
perusahaan, maka dalam pemberian kesejahteraan kepada karyawan akan
bertambah atau meningkat.
D. Kerangka Pemikiran
Untuk dapat memahami permasalahan yang akan dibahas, maka perlu
suatu skema yang menunjukkan hubungan masing-masing variable yang
diteliti, kerangka ini penulis sajikan dalam bentuk gambar sebagai berikut :
29
H1 : Diduga kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan
E. Penelitian Terdahulu
Sukir (2004) pernah melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh
Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian PT. Batik Keris Sukoharjo Tahun 2002-2003”. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap
produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Batik Keris Sukoharjo
Tahun 2002-2003. Berdasarkan analisis regresi linear berganda diperoleh hasil
bahwa disiplin kerja dan pemberian insentif secara parsial maupun bersamasama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian produksi PT. Batik Keris Sukoharjo Tahun 2002-2003.
Suhari dan Tjokroamidjojo (2002) pernah melakukan penelitian
dengan judul: “Analisis Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja
Pada Perusahaan Perhotelan Di Surakarta”. Berdasarkan hasil analisis regresi
linear berganda diperoleh temuan bahwa variabel kompensasi yang diukur dari
gaji, tunjangan dan kesejahteraan karyawan secara individual maupun
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada Perusahaan
Perhotelan di Surakarta.
Novi (2004) pernah melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh
Gaji, Absensi Kerja dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Triangga Dewi Di Surakarta”. Menyimpulkan bahwa gaji
30
dan jaminan sosial berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan
sedangkan absensi kerja berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja.
Masnurhadi (2003) meneliti tentang pengaruh iklim organisasi dan
kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Rumah Sakit Dr.
Moewardi Surakarta. Hasil penelitian data terbukti bahwa kedua variabel
independen secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap produktifitas kerja karyawan. Besarnya koefisien determinasi 68,3%,
hal ini menunjukkan bahwa 68,3% produktivitas kerja karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya 31,7% diterangkan variabel
lain.
Prastowo (2002) meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi,
dan kepuasan terhadap kinerja karyawan di STSI Surakarta. Hasil penelitian
data terbukti bahwa ketiga variabel independen secara bersama-sama
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Besarnya
koefisien determinasi 66,8%, hal ini menunjukkan bahwa 66,6% kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya 33,4%
diterangkan variabel lain.
F. Hipotesis
Agar diperoleh suatu pandangan untuk menganalisis data selanjutnya,
maka dikemukakan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
pertanyaan yang diajukan dalam perumusan masalah. Untuk selanjutunya akan
dilakukan pengujian atau pembuktian atas kebenaran secara empiris.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Populasi
Menurut Djarwanto (1994;107) populasi adalah keseluruhan objek
yang karakteristiknya hendak diduga. Sebagai populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan.
B. Sampel & Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diduga dianggap mewakili populasinya (Djarwanto, 1994;109). Metode
pengambilan sampling dalam penelitian ini menggunakan Conviniance
sampling. Pengambilan sampel berdasarkan rumus Slovin, yaitu sejumlah 88
responden,dengan rumus sebagai berikut :
n = ( 2 ) 1 N d
N
+
Keterangan :
n : Besarnya sampel
N : Jumlah populasi
d : estimasi penyimpangan 0,1 (Notoatmojo, 2005)
Adapun perhitungannya :
n = ( 2 ) 1 N d
N
+
31
32
= ( 2 ) 1 723 0,1
723
+
= ( ) 1 723 0,01
723
+
=
1 7,23
723
+
=
8,23
723
= 88
Dengan perhitungan tersebut maka dapat diambil sampel sejumlah 88
responden.
C. Jenis Data dan Sumber Data
Data penelitian ini pada dasarnya jenis data dikelompokkan menjadi:
1. Data kualitatif
Merupakan data yang banyak diinginkan dalam penelitian filosofis dan
sebagian juga terdapat dalam penelitian diskriptif dan penelitian historis.
Data kualitatif terdiri dari gambaran umum dan struktur organisasi.
2. Data kuantitatif
Merupakan data hasil transformasi dari data yang berjenjang dengan
memberikan simbol angka secara berjenjang. Data kuantitatif ini
didapatkan dari jawaban responden yang berupa pengisian angket.
33
Dengan menganalisa hubungan antaravariabel bebas dan variable
terikat diperlukan data-data. Data-data tersebut dapat diperoleh melalui
sumber-sumber data sebagai berikut:
1. Data primer: adalah data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian.
Dalam hal ini beberapa jawaban angket dari karyawan yang disebarkan
oleh penulis tentang analisis hubungan antara kesejahteraan karyawan
dengan kinerja karyawan di Air Mancur Wonogiri.
2. Data sekunder: yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung. Data ini
meliputi gambaran umum perusahaan, data jumlah karyawan dan literatur
yang berhubungan dengan penelitian.
D. Metode pengumpulan data
Pengumplan data penelitian ini menggunakan metode survey, dimana
alat pengumpulan data yang pokok dari sumber primer adalah kuisioner.
Metode kuisioner adalah metode yang digunakan untuk mengumpulkan
data dengan cara memakai daftar pertanyaan yang disebarkan kepada
responden. Peneliti menyusun dan membagikan daftar pertanyaan untuk
memperoleh data primer mengenai permasalahan yang diteliti dan responden
diminta mengisi sesuai pendapatnya.
34
E. Devinisi Operasional Variabel dan Pengukuran
1. Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan mempunyai arti aman sentosa dan makmur, selamat,
terlepas dari segala macam gangguan, kesukaran dan sebagainya(WJS.
Poerwodarminto,1984;492). Sedangkan karyawan adalah tiap orang yang
melakukan pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan karyawan
adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai
ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan
suatu pekerjaan di suatu tempat. Adapun manfaat yang diperoleh bila
diselenggarakan kesejahteraan karyawan antara lain dapat memperbaiki
semangat dan kesejahteraan karyawan dan dapat menarik tenaga kerja atau
karyawan yang lebih efektif. Indikator kesejahteraan diukur dari
keamanan,kesenangan, dan kemakmuran.
2. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(As ad,1999;63).
Pelaksanaan pekerjaan akan lebih efektif apabila didukung dengan
keyakinan dan motivasi yang tinggi. Dengan adanya keyakinan akan
mendorong seseorang untuk bertanggung jawab terhadap
pekerjaannyasehingga dapat mengarahkan perilaku kerjanya demi
tercapainya tujuan yang diinginkan. Indikator kinerja karyawan diukur dari
sikap kerja, kedisiplinan kerja, kerja sama, dan kualitas kerja.
35
Adapun dalam penilaian kuisioner tersebut digunakan standar penilaian ):
1, 2, 3, 4 (Suharsini Arikunto) yang peneliti uraikan sebagai berikut :
1) Nilai 4, apabila responden menjawab alternatif a.
2) Nilai 3, apabila responden menjawab alternatif b.
3) Nilai 2, apabila responden menjawab alternatif c.
4) Nilai 1, apabila responden menjawab alternatif d.
F. Uji Kualitas Pengumpulan Data
Untuk menguji data yang diperoleh digunakan dua teknik yaitu :
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur seberapa jauh alat
pengukur dapat mengungkap dengan jitu gejala yang hendak diukur
sehingga alat pengukur benar-benar mengukur apa yang diukur. Menurut
Sutrisno Hadi (1999;19) cara mengukur variable adalah dengan
mengkorelasikan antar skor items & skor total. Untuk uji validitas ini
menggunakan teknik korelasi product moment yang rumusnya :
Rxy =
( )( )
{N 2 2}{N 2 2}
N XY -
ΣΧ −ΣΧ ΣΥ −ΣΥ
Σ ΣΧ ΣΥ
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu pengukuran
dapat dipercaya untuk mencari reliabilitas instrument yang skornya berupa
skala bertingkat (ranting scale) dapat diuji dengan menggunakan teknik
cronbach alpha. Menurut Suharsini Arikunto (1993;165) metode ini dipilih
36
karena dapat digunakan untuk mengetahui tingkat keterkaitan antara butir
pernyataan dalam suatu instrument penelitian.
Penjabaran rumusnya adalah :
r =  


 
 Σ
−  


 

2
2
1
K-1
K
t
b
ρ
ρ
Dimana :
r = Reliabilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan /banyaknya soal
Σρb2 = Jumlah varians butir
ρt2 = Varians total
G. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi sederhana maka perlu adanya
persyaratan yang harus terpenuhi terlebih dahulu. Uji asumsi klasik dilakukan
untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan dalam model regresi.
Pegujian ini meliputi :
1. Uji Normalitas
Kenormalan data diperlukan untuk menguji keselarasan akan kepastian
data yang diperoleh. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan
program SPSS. Uji normalitas menggunakan kolmogarov smirnov (k-1).
Hasil dari uji normalitas adalah :
a. Nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ho ditolak, hal ini berarti bahwa data
tidak berdistribusi normal.
37
b. Nilai signifikan ≥0,05 maka Ho diterima, hal ini berarti bahwa data
berdistribusi normal.
H. Metode Analisis Data
Untuk membuktikan hubungan antara variabel dalam penelitian ini
penulis menggunakan alat analisis:
1. Analisis regresi sederhana
Analisis regresi sederhana adalah suatu teknik yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Rumus yang digunakan sebagai berikut (Djarwanto Ps, 1994;230)
Y = a + bX + e
Dimana : Y = kinerja karyawan
X = kesejahteraan karyawan
b = koefisien regresi
a = bilangan konstan
e = variabel pengganggu
2. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah membuktikan adanya
pengaruh variabel bebas (kinerja) terhadap variabel terikat (kesejahteraan)
digunakan perhitungan uji F dan uji t.
38
a. Uji F
Uji F diperlukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y) secara simultan. Adapun langkahlangkahnya
(Djarwanto Ps, 1991:246).
2) Menentukan hipotesis nihil dan hipetesis alternaif
Ho : β1 = 0, tidak ada pengaruh dari variabel independen secara
serentak terhadap variabel dependen.
H1 : β1 ≠ 0, ada pengaruh dari variabel independen secara serentak
terhadap variabel dependen.
3) Menentukan level of signifikan (α = 5%), derajat kebebasan
(dF1 = k – 1 dan dF2 = n – k)
4) Menentukan kriteria pengujian
Ho diterima Fhitung ≤ Ftabel
Ho ditolak Fhitung ≥ Ftabel
Ho diterima Ho ditolak
F (α; n-k; k-1)
Gambar III.1. Grafik Uji F
5) Menentukan nilai Fhitung
Fhitung =
( )
(1 r )/ (n k 1)
r / k 1
2
2
− − −
−
Dimana: r 2 = koefisien determinasi
k = banyaknya variabel bebas (x)
39
n = jumlah sampel
6) Nilai Fhitung yang diperoleh dibandingkan dengan nilai Ftabel apabila
Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa
ada pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen
dengan variabel dependen. Apabila F hitung < Ftabel, maka Ho
diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
a. Uji t (t-test)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen secara individual. Adapun langkahlangkahnya
(Djarwanto Ps, 19947:246)
1) Menentukan hipotesis nihil dan hipetesis alternaif
Ho : β1 = 0, tidak berpengaruh yang signifikan dari masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen.
H1 : β1 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen.
2) Menentukan level of signifikan (α = 5%), dan tingkat kebebasan
(dF = n – 1)
3) Menentukan kriteria pengujian
Ho diterima apabila Ftabel ≤ Fhitung
Ho ditolak apabila Fhitung ≥ Ftabel
40
Gambar III.2
Grafik uji t
4) Menentukan nilai thitung dengan rumus:
thitung =
Sb
b
Dimana: b = koefisien regresi variabel
Sb = standar error koefisien regresi variabel
5) Setelah diperoleh nilai thitung kemudian dibandingkan dengan ttabel.
Apabila thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak, berarti ada pengaruh antara
variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila
thitung ≤ ttabel maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh antara
variabel independen terhadap variabel dependen.
-t(α/2;n-1) Ho ditolak Diterima Ho ditolak t(α/2;n-1)
41
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah dan perkembangan perusahaan
PT AIR MANCUR dikenal oleh masyarakat sebagai sebuah
perusahaan jamu tradisional yang besar, dan modern di Indonesia. Selaras
dengan perkembangan dunia pengobatan secara tradisional tidak kalah
dengan perkembangan pengobatan secara modern. Bahkan pengobatan
yang berasal dari bahan tradisional ini selalu mendapat tempat di hati
masyarakat Indonesia. Kecenderungan ini pada dasarnya bukan hanya
sekedar karena masyarakat Indonesia konsumeris terhadap jamu, tetapi
lebih dari itu ada kepercayaan dari masyarakat bahwa obat tradisional
tidak mempunyai efek samping secara serius dibanding dengan obat
medis. PT AIR MANCUR bukanlah suatu perusahaan yang didirikan
dengan modal besar, melainkan perusahaan home industri yang tidak
dikenal sama sekali.
a. Dari Home Industri Sampai Menjadi Perseroan Terbatas (PT)
Perusahaan jamu PT AIR MANCUR adalah salah satu
perusahaan yang ada di Indonesia dan menempati tempat ternama
diantara perusahaan penghasil jamu lainnya. Mula pertama perusahaan
jamu ini hanyalah merupakan home industri dengan menggunakan 11
orang tenaga kerja dan menggunakan alat yang sangat sederhana.
41
42
Namun demikian ternyata hasil produksinya tidak mengecewakan,
bahkan dapat dikatakan tidak kalah dengan hasil produksi jamu yang
menggunakan mesin modern. Hal ini dibuktikan dengan adanya hasil
penjualan yang tinggi. Dan hasil penjualan yang tinggi ini terus
meningkat.
PT AIR MANCUR berdiri pada tanggal 23 Maret 1963 tepatnya
di Desa Pucang Sawit oleh Bapak L. Wonosantoso bersama dengan
dua temannya yaitu Bapak Rudi Hendrotanoyo dan Ongkosanjoyo.
Nama air mancur dipakai sebagai merek produk yang dihasilkan
mendapat hasil penjualan yang tinggi di kota Jakarta. Khususnya di
Jalan Moh. Husni Thamrin dimana terdapat air yang mancur dan nama
itu menjadi sangat popular. Kemudian mulai saat itu sampai sembilan
bulan pertama perkembangan usaha dapat dilihat sekaligus dapat
dirasakan hasilnya.
Melihat perkembangan usahanya, maka perlu dibentuk suatu
perusahaan yang berbadan hukum. Dan pada tanggal 23 Desember
1963, perusahaan ini berubah menjadi perusahaan yang berbadan
hokum Perseroan Terbatas (PT) dengan nama Perusahaan Jamu PT
AIR MANCUR dengan Akte Notaris Tan Sioe di Semarang No. 65,
serta Akte Pembetulan No. 65 yang dikeluarkan pada tanggal 5 Juli
1964, dan L. Wonosantoso menjadi direkturnya. Pada saat itu lokasi
perusahaan sudah pindah dari Pucang Sawit ke Wonogiri, yaitu pada
43
tanggal 11 Januari 1964. Ditempat baru ini produksi diperbesar dengan
jumlah tenaga kerja sebanyak 50 orang.
b. Perkembangan PT AIR MANCUR
Perkembangan yang dicapai semakin pesat, hal ini ditandai
dengan semakin meningkatnya jumlah karyawan yang dibutuhkan,
dengan bertambahnya jumlah karyawan mengakibatkan lokasi pabrik
semakin sempit, sehingga pada tahun 1973 perusahaan mempersiapkan
perluasan pabrik dilakukan di lokasi baru yaitu di daerah Palur yang
terletak di tepi jalan raya Solo-Sragen. Beberapa tahun kemudian
perusahaan dapat mendirikan pabrik baru:
1) Pda tahun 1976, mendirikan pabrik baru lagi di Daerah Jajar. Pabrik
ini digunakan untuk kegiatan logistik.
2) Pada tahun 1978, memperluas lagi pabrik baru di Klampisan dan
Salak.
3) Pada tahun 1995, memperluas lagi pabrik baru di Celep dan Jetis
sebagai produksi kosmerika.
2. Lokasi unit kerja perusahaan
PT AIR MANCUR mempunyai tiga daerah unit kerja yaitu:
a. Unit kerja Wonogiri (3 sayap produksi) yaitu di Wonogiri, Klampisan,
dan Salak.
b. Unit kerja Karanganyar (3 sayap produksi) yaitu di Palur, Celep dan
Jetis.
44
c. Sampai saat ini tenaga kerja yang dimiliki telah berjumlah 723 orang.
Perusahaan Jamu PT. AIR MANCUR semakin hari semakin
berkembang baik dari segi kuantitas maupun kualitasnya.
3. Visi dan misi PT AIR MANCUR
a. Visi
Visi PT AIR MANCUR adalah menjadi perusahaan terdepan di
Indonesia yang menghasilkan produk alami bagi kesehatan.
b. Misi
Misi PT AIR MANCUR adalah:
1) Memproduksi dan memasyarakatkan obat alami, minuman
kesehatan, kosmetika, dan suplemen berbahan baku alami yang
inovatif, memberi nilai tambah tinggi dan menyehatkan
masyarakat.
2) Memuaskan pelangan dan konsumen melalui manfaat yang lebih
tinggi dari harapannya.
3) Memuaskan para “stakeholders” melalui kinerja perusahaan yang
prima dan di atas rata-rata industri sejenis.
4) Selalu tumbuh di atas rata-rata industri sejenis sehingga selalu
meningkatkan market share di setiap kategori produk.
5) Membangun Sumber Daya Manusia yang handal dan kompeten di
bidangnya.
45
Gambar IV. 1
STRUKTUR ORGANISASI PT. AIR MANCUR
4. Struktur Organisasi Perusahaanisasi
Direktur Utama
RUPS
Staff Ahli Staff Ahli
Direktur Muda
Administrasi
Keuangan
Keagenan
Pembukuan
Logistik
Gudang
Bhn Baku
Seleksi
Cuci / Oven
Peracikan
Laboratorium
Produk
Development
Produksi
Giling
Ayak
Aduk
Gudang jamu setengah jadi
Etiket Bungkus
Sales Promotion
Perencanaan
Reklame
Potografi
Bengkel
reklame
Pengawas
Penghubung
Penyalur
Penjualan
Mobil-mobil
Propaganda
Pengawas
Penghubung
Penyalur
Umum
Humas
Personalia
Bengkel
Mobil
Direktur Muda
46
Tugas Masing-Masing Struktur Organisasi
Dalam rangka menjalankan usahanya agar perusahaan dapat
tercapai, maka perlu adanya suatu sistem organisasi yang baik, karena
dengan suatu sistem organisasi yang baik maka efisiensi kerja akan lebih
baik.
Sistem organisasi yang jelas dapat diketahui wewenang, tugas serta
tanggung jawab dari masing-masing bagian maka tidak akan menimbulkan
kesimpangsiuran dalam menjalankan tugas dari masing-masing bagian
tersebut.
Secara garis besar, sebagian tugas dan tanggung jawab beberapa
bagian yang terdapat struktur organisasi perusahaan sebagai berikut:
a. Rapat Persero
Bertugas:
1) Memegang kekuasaan tertinggi pada perusahaan
2) Memilih Komisaris dan Direktur
b. Komisaris
Bertugas:
1) Sebagai penasehat Direktur bila terjadi hal-hal yang bersifat khusus
dan membutuhkan pertimbangan-pertimbangan.
2) Mengawasi dan mamahami serta mengamati cara kerja Direktur
dalam memimpin perusahaan.
c. Direktur
Bertugas:
1) Merumuskan kebijakan yang dikepalainya.
47
2) Mengadakan koordinasi dan singkronisasi di berbagai aktivitas
kepala bagian yang berada di dalam wewenangnya sehingga
tercipta kerjasama yang baik.
3) Bertanggung jawab terhadap persero yang menangani hasil
operasional perusahaan.
4) Melaksanakan koordinasi, singkronisasi dan pengawasan terhadap
aktivitas perusahaan.
5) Menangani masalah di bagian pemasaran dan bagian umum dengan
merumuskan kebijakan mengenai bagian tersebut berdasar mufakat
dengan kepala bagian.
6) Selalu mengusahakan efisiensi kepada kepala pemasaran dan
umum serta menerima laporan kerja dari bagian pemasaran dan
umum.
d. Bagian Administrasi
Bertugas menyelenggarakan tugas-tugas administrasi perusahaan
secara keseluruhan.
1) Keuangan
Bertugas:
a) Menyusun laporan keuangan.
b) Membantu direksi dalam mengelola dan mengendalikan
keuangan.
2) Keagenan
Bertugas:
Meminta barang dan hasil produksi kepada gudang pengiriman.
48
3) Pembukuan
Bertugas:
a) Bertanggung jawab dalam pembukuan selama satu tahun.
b) Mengadakan tutup pembukuan.
c) Bertanggung jawab atas laporan yang dibuatnya.
e. Bagian Logistik
Bertugas membuat perencanaan bahan-bahan yang akan dibeli dengan
persetujuan bagian pembelian dan pengelolaan bahan baku yang ada di
gudang.
1) Gudang bahan baku
Bertugas:
a. Menampung bahan baku.
b. Menyimpan di samping proses seleksi dilakukan.
2) Seleksi
Bertugas:
Memisahkan bahan baku dari benda-benda lain yang tidak
berfungsi.
3) Cuci dan Oven
Bertugas:
a. Membersihkan bahan baku dengan proses mencuci.
b. Mengeringkan bahan baku proses mesin.
49
4) Racikan
Bertugas:
a. Meramu bahan baku yang ada menjdi ramuan jamu sesuai
dengan formula perusahaan.
b. Mengirim ke gudang racikan yang siap digiling.
f. Bagian Laboratorium
Bertugas:
1) Meningkatkan produk yang dihasilkan.
2) Mencari sistem pengembangan produk.
3) Mengadakan penelitian yang intensif.
g. Bagian Produksi
Bertugas memproduksi jamu, baik secara kuantitas maupun kualitas.
1) Giling
Bertugas:
Menggiling bahan jamu yang sudah diracik sesuai dengan formula
perusahaan.
2) Ayak
Bertugas:
Mengayak bahan-bahan yang sudah digiling supaya mendapatkan
hasil yang memuaskan.
3) Aduk
Bertugas:
Mengaduk jamu yang sudah diayak, supaya lebih homogen.
50
4) Gudang jamu dan setengah jadi
Bertugas:
Menyimpan jamu sementara waktu sampai proses pembungkusan.
5) Etiket dan bungkus
Bertugas:
Membungkus jamu sekaligus mengemas dalam bentuk kemasan
kardus besar dan kemasan kecil.
h. Bagian Marketing
Bertugas:
1) Memasarkan dan menyalurkan barang hasil produksi.
2) Memberi saran dan pertimbangan pada Direktur utama dalam
penentuan pasar yang akan dilaksanan.
3) Mengkoordinasi dan mengurusi seluruh kegiatan yang berada di
bawah wewenangnya.
Pada bagian marketing terdapat sales promotion yang bertugas untuk:
1) Merencanakan kegiatan.
2) Menentukan obyek dan media untuk melaksanakan program
promosi penjualan.
3) Menentukan tujuan dan kegiatan.
4) Mengadakan perbandingan antara hasil kegiatan dengan
direncanakan untuk mendapat perbaikan.
5) Menyusun rencana anggaran untuk biaya promosi penjualan.
51
i. Bagian Umum
Bertugas:
1) Membantu direksi dalam mengolah dan menampung masalah yang
berhubungan dengan masalah perusahaan.
2) Membantu direksi dalam tugas komunikasi.
3) Menyusun usulan rencana anggaran untuk biaya produksi.
5. Personalia
Sampai saat ini perkembangan perusahaan dapat dilihat secara
nyata. Hal ini tidak lepas dari manusia sebagai Sumber Daya Manusia
yang penting bagi perusahaan.
a. Jumlah Tenaga Kerja
Di bawah ini perincian mengenai tenaga kerja PT AIR
MANCUR sesuai dengan jabatannya masing-masing.
No Jabatan Banyaknya Jumlah
1. Komisaris 3 orang 3
2. Direktur 1 orang 1
3. Staf Ahli
- Bidang Personalia
- Bidang Administrasi
- Bidang Produksi
1 orang
4 orang
1 orang
6
4. Departemen Pemasaran
- Manajer
- Sales Promotion
- Bagian Penjualan
1 orang
35 orang
156 orang
192
5. Departemen Produksi
- Manajer
- Logistik
- Laboratorium
- Pabrik
1 orang
22 orang
14 orang
341 orang
378
6. Departemen Adminstrasi
- Manajer 1 orang
52
- Bidang Keuangan
- Bidang Pembukuan
- Bagian Keagenan
3 orang
10 orang
75 orang
89
7. Departemen Umum
- Manajer
- Bidang Keuangan
- Personalia
1 orang
16 orang
37 orang
54
Jumlah
Tabel IV.1
Jumlah Tenaga Kerja PT. Air Mancur Palur
Kabupaten Karanganyar
b. Jam Kerja Karyawan
Dalam melaksanakan tugas operasional perusahaan
menggunakan sistem kerja sendiri yang sudah menjadi Kesepakatan
Kerja Bersama (KKB). Perusahaan merasa sudah cukup dengan
menggunakan sistem kerja perusahaan. Karena dalam memenuhi
permintaan pasar terhadap jamu, tidak hanya dilayani oleh unit Kerja
Palur saja tetapi juga dilayani oleh cabang-cabang produksi yang ada
dibawah naungan PT Air Mancur. Dengan demikian dalam
melaksanakan kegiatan operasional menggunakan sistem kerja
perusahaan yaitu sistem kerja yang sesuai dengan KKB perusahaan
yang mengatur mengenai hari dan jam karyawan yaitu:
1) Dalam satu hari bekerja selama 8 jam penuh
2) Bekerja dimulai pukul 07.30 – 16.00 WIB
3) Hari kerja dimulai dari Senin sampai dengan hari Jum’at
4) Istirahat kerja mulai pukul 11.00 – 11.30 WIB
53
Ketentuan ini berlaku bagi semua karyawan baik dari tingkat
yang atas sampai dengan tingkat bawah kecuali satpam harus selalu
ada di tempat dengan bergantian. Sistem pembagian kerja ini efektif
selama 8 jam kerja, sedangkan waktu istirahat hanya ½ jam. Memang
istirahat yang hanya setengah jam ini secara fisik melelahkan namun
demikian ternyata perusahaan juga memberikan perhatiannya melalui
pemberian waktu istirahat selama 2 hari yaitu pada hari Sabtu dan
Minggu dan diharapkan dengan diberikannya waktu istirahat ini dapat
memulihkan stamina tubuh karyawan untuk bisa kembali bekerja
selama 5 hari kerja.
c. Pengupahan bagi karyawan
Sistem pemberian upah pada perusahaan jamu PT. Air Mancur
diterimakan setiap akhir bulan, sedang status karyawan dibagi menjadi
dual golongan:
1) Karyawan Kontrak yaitu karyawan yang penerimaannya diadakan
perjanjian kontrak antara perusahaan dan karyawan tersebut, dan
kontrak ini bisa diperpanjang 1 kali lagi maksimal dua tahun.
2) Karyawan Tetap yaitu Karyawan yang penerimaan pertama kalinya
diberlakukan masa percobaan selama 3 bulan, setelah dinilai
mampu baru diangkat menjadi karyawan tetap atau dijadikan
karyawan kontak terlebih dahulu.
Pemberian upah bagi karyawan harian tetap dilaksanakan
sesuai dengan status karyawan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
54
ada yang lewat Bank BCA dan secara langsung diterimakan. Besar
kecilnya upah disesuaikan dengan prestasi kerja dan kemampuan
perusahaan serta peraturan-peraturan perusahaan.
Kerja lembur yang berlaku dalam perusahaan ini berlaku
maksimal 2 jam perhari dan upah kerja lembur dibayar pada hari
Jum’at. Pekerjaan lembur ini biasanya dikerjakan pada bagian giling.
Kerja lembur ini dilakukan kalau memang perusahaan tidak dapat
memenuhi kapasitas produksi untuk permintaan pasar.
d. Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan menyangkut harkat karyawan untuk
saling menghormati antara satu dengan yang lain; serta kenyamanan
karyawan dalam bekerja. Fasilitas-fasilitas yang diberikan untuk
kesejahteraan karyawan adalah:
1) KB (Keluarga Berencana)
Karyawan yang mengikuti program KB mendapat kesejahteraan
berupa uang.
a) KB suntik mendapatkan Rp. 20.000,00
b) KB inflan mendapatkan Rp. 20.000,00
c) IUD mendapatkan Rp. 25.000,00
d) MOW mendapatkan Rp. 100.000,00
2) Melahirkan
a) Mendapatkan Rp. 100.000,00
b) Minyak kayu putih 100 cc
55
c) Jamu bersalin super 1 kaleng
3) Menikah mendapat Rp. 75.000,00
Insentif ini diberikan apabila karyawan menikah pertama kali atau
pernikahan pertama, dan tidak diberikan apabila karyawan
menikah lagi dikarenakan cerai.
4) Menikahkan anak mendapatkan Rp. 50.000,00
Insentif ini diberikan apabila karyawan menikahkan anaknya
sampai dengan anak ketiga, tidak berlaku apabila pernikahan
anaknya nikah kedua.
5) Mengkhitankan atau membaptiskan anak mendapatkan Rp,
40.000,00.
Insentif ini diberikan apabila karyawan mengkhitankan anaknya/
baptis bagi anaknya sampai dengan anak ketiga.
6) Meninggal dunia mendapatkan Rp. 100.000,00
Diberikan apabila keluarga karyawan atau karyawan itu sendiri
meninggal dunia. Dan bagi karyawan mendapatkan uang pesangon
sesuai ketentuan yang berlaku di perusahaan selain bantuan ini.
7) Poliklinik dengan dua dokter.
Selain JPK (Jaminan Pemeliharaan Kesehatan) yang diterapkan di
Perusahaan, karyawan juga bisa periksa/berobat di perusahaan
kepada dokter perusahaan yang jadwal kedatangannya sudah
ditentukan oleh perusahaan.
8) Tunjangan natura:
a) Beras 20 kg
56
b) Minyak tanah 10 liter
c) Sabun cuci 1 kg
9) Transportasi setiap karyawan mendapat Rp. 33.000,00
Uang transport diberikan bersama-sama dengan penerimaan gaji
akhir bulan, dan besarnya tetap tidak terpengaruh dengan kehadiran
karyawan.
10) Makan satu kali
Karyawan diberi makan oleh perusahaan satu kali yaitu pada jam
istirahat yang telah ditentukan sesuai dengan kemampuan
perusahaan.
11) Asuransi kecelakaan 24 jam dari Bank Bumi Putera
Asuransi ini adalah asuransi bagi karyawan, dengan keuntungan
karyawan diasuransikan selama 24 jam diluar jam kerja.
6. Produksi
Jenis produksi jamu memang sangat banyak ragamnya termasuk
PT. Air Mancur telah memproduksi 120 macam jamu rata-rata kapasitas
produksi sebanyak 400.000 pak/hari. Dari keseluruhan jenis jamu tersebut
masing-masing terbagi 5 jenis jamu yang di olah dalam bentuk serbuk,
tablet, kapsul dan cair.
Kelima jenis jamu tersebut antara lain meliputi:
1) Jamu-jamu untuk memelihara kesehatan
2) Jamu-jamu penyembuh sakit
3) Jamu-jamu obat luar
4) Tablet jamu dan kapsul jamu
57
5) Jamu-jamu cair
7. Produk Yang Dihasilkan
Secara garis besar, produk yang dihasilkan dikelompokkan
menjadi lima jenis, sebagai berikut:
a. Jamu-jamu untuk memelihara kesehatan
Untuk kelompok ini terbagi yaitu:
1) Untuk pria contohnya: jamu kuat manjur, sehat lelaki, jamu
kolesom dan sebagainya.
2) Untuk wanita contohnya: jamu sehat perempuan super, sari asih
super, dan sebagainya.
3) Untuk wanita haid, hamil, dan bersalin, contohnya: jamu cocok
bulan, terlambat bulan, bersalin dan sebagainya.
b. Jamu-jamu pengobatan, terbagi menjadi:
1) Untuk pria, contohnya: jamu klingsir super.
2) Untuk wanita, contohnya: jamu delima putih.
3) Untuk pria dan wanita, contohnya: jamu rematik.
c. Jamu-jamu obat luar, yaitu:
Contohnya: param kocok, bedak nirmala sari.
d. Jamu dalam bentuk Tablet jamu, pil dan kapsul
1) Kapsul ekstrak, contohnya: kuat manjur, galian singset, patmosari
dan mustika sari.
2) Tablet ekstrak, contohnya: terlambat bulan, kuat manjur, galian
singset, pegel linu.
58
3) Pil ekstrak, contohnya: sehat pria, galian putri langsing, encok,
galian param.
e. Lain-lain
Contohnya: madurasa, bubuk serbat.
8. Pemasaran
a. Dareah Pemasaran
Daerah pemasaran perusahaan Air Mancur bukan hanya didalam
negeri, tetapi juga telah menjangkau ke luar negeri yang meliputi
Singapura, Taiwan dan Malaysia, diutamakan yang berbentuk kapsul
dan tablet. Untuk pemasaran dalam negeri daerahnya meliputi wilayah
Indonesia, antara lain:
1) Daerah Jawa Barat dan DKI Jakarta
2) Daerah Jawa Tengah
3) Daerah Istimewa Yogyakarta
4) Daerah Jawa Timur
Daerah Luar Jawa, meliputi: Sumatra, Sulawesi, Kalimantan, Maluku
dan Irian Jaya.
b. Saluran Distribusi
Arus barang dari pensuplai atau gudang produk agar sampai
kepada konsumen melalui perantara dagang yaitu agen dan depo. Agen
bisa mempunyai sub agen bisa jadi tidak (tergantung kebijakan agen).
Agen atau sub agen mempunyai sales yang bertugas mendistribusikan
barang pada out lets dan konsumen. Sedangkan untuk depo sistemnya
sama dengan agen hanya perbedaannya depo digunakan untuk produk59
produk baru saja. Masing-masing depo dan agen ditempatkan seorang
pengawasan dari perusahaan. Hal ini untuk menghindari adanya halhal
yang tidak diinginkan terjadi. Setiap hari mereka harus melaporkan
barang-barang yang sudah terjual dan toko-toko mana yang sudah
didatangi dalam mendistribusikan barang.
Biasanya barang didistribusikan melalui dua cara, yaitu:
1) Distribusi pendek
Yaitu langsung dari perusahaan kepada konsumen melalui mobil
propaganda. Misalnya pada waktu pada pasar murah.
2) Distribusi panjang
Dari perusahaan ke agen tunggal, sub agen, kemudian sales dan
konsumen. Dan bila digambarkan sebagai berikut:
Gambar IV.2
Skema Saluran Distribusi
Produk
Agen
Sub Agen
Salesman
Out Lets
Konsumen
Depo
Salesmen
Out Lets
Konsumen
60
c. Promosi
Agar masyarakat dapat mengenal produk jamu, maka perusahaan
mempunyai sebuah program yang mengarah ke tujuan tersebut yaitu
dengan menggunakan program promosi, yang nantinya dapat dilakukan
dengan menggunakan cara-cara sebagai berikut:
1) Periklanan
a) Media Massa
Perusahaan memasang iklan pada media massa mengenai produk
yang bersangkutan.
b) Papan reklame
Pemasangan papan reklame atau layar dari perusahaan mengenai
produk yang bersangkutan pada tempat yang strategis.
c) Radio
d) Televisi
2) Personal Selling
Kegiatan yang dilakukan dalam personal selling yaitu dengan
menggunakan sales-sales yang berlangsung menjual ke toko-toko
kecil/pengecer (sub riding). Selain itu perusahaan juga menggunakan
sales Blitz yang langsung bertatap muka dengan konsumen.
3) Publikasi
Berkaitan dengan kegiatan perusahaan atau kegiatan yang lainnya
dimana perusahaan ikut andil sebagai sponsor pendukung dalam iveniven
tertentu, sehingga akan mengundang minat pihak pers untuk
mempublikasikan perusahaan.
61
4) Promosi penjualan
Dalam kegiatan promosi penjualan perusahaan melakukan dengan cara
memberikan sampel, memberikan potongan pembelian, memberikan
kupon, dan memberikan bonus.
B. Deskripsi Responden Penelitian
1. Karakteristik Responden
Populasi yang diteliti adalah karyawan PT. Air Mancur. Jumlah
sampel yang diambil 88 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh
dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan kedalam beberapa
kelompok yang berdasarkan atas usia, jenis kelamin, pendidikan,
pekerjaan dan pendapatan.
a. Usia
Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian
dilakukan. Karakteristik usia responden dapat dilihat pada tabel IV.2
berikut ini :
Tabel IV.2
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN USIA
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 < 30 tahun 23 26,1
2 30 – 35 tahun 36 40,9
3 36 – 40 tahun 21 23,9
4 41 – 45 tahun 3 3,4
5 ≥ 45 tahun 5 5,7
Jumlah 88 100
Keterangan : Data primer yang diolah
62
Pada tabel IV.2 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden
paling banyak adalah berusia antara 30-35 tahun yaitu 40,9%, diikuti
responden dengan usia kurang dari 30 tahun (26,1%), kemudian usia
antara 36-40 tahun 23,9%, responden yang berusia lebih dari 40 tahun
sebanyak 5,7% dan responden yang paling sedikit adalah responden
yang berusia antara 41-45 tahun sebesar 3,4%.
b. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat pada tabel IV.3 dibawah ini.
Tabel IV.3
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JENIS
KELAMIN
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 Perempuan 51 58
2 Laki-Laki 37 42
Jumlah 88 100
Keterangan : Data primer yang diolah
Pada tabel IV.3 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling
banyak adalah perempuan sebanyak 51 responden (58%) dan
responden perempuan sebanyak 37 orang atau 42%.
c. Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat
pada tabel IV.4 dibawah ini.
63
Tabel IV.4
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN
PENDIDIKAN
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 SD 19 21,6
2 SLTP 11 12,5
3 SLTA 32 36,4
4 Akademi 6 6,8
5 PT 20 22,7
Jumlah 88 100
Keterangan : Data primer yang diolah
Pada tabel IV.4 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling
banyak adalah yang berpendidikan SLTA sebanyak 32 responden
(36,4%), diikuti responden berpendidikan PT sebanyak 20 responden
(22,7%), responden dengan pendidikan SD sebanyak 19 responden
(21,6%), responden dengan pendidikan SLTP sebanyak 11 responden
(12,5%) dan paling sedikit adalah responden dengan pendidikan
Akademi sebanyak 6 responden (6,8%).
d. Jumlah Keluarga
Karakteristik responden berdasarkan jumlah keluarga dapat
dilihat pada tabel IV.5 dibawah ini.
Tabel IV.5
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JUMLAH
KELUARGA
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 2 orang 17 19,3
2 3 orang 27 30,7
3 4 orang 31 35,2
4 5 orang 13 14,8
Jumlah 88 100
Keterangan : Data primer yang diolah
64
Pada tabel IV.5 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden
paling banyak adalah yang mempunyai keluarga 4 orang sebanyak 31
responden (40%), diikuti responden yang memiliki keluarga 3 orang
sebanyak 27 responden (34%), kemudian responden yang memiliki
keluarga 2 orang sebanyak 17 responden (19,3%) dan yang paling
sedikit adalah responden yang memiliki keluarga 5 orang sebanyak 13
responden atau 14,8%.
2. Deskripsi Statistik
Deskripsi data digunakan untuk memberikan gambaran mengenai
data yang diperoleh dari hasil penelitian. Deskripsi data ini melputi mean,
standar deviasi, minimum dan nilai maksimumnya. Hasil perhitungan
deskripsi data dengan komputer program SPSS 10.0 dapat dilihat pada
tabel IV.6 dibawah ini.
Tabel IV.6
DESKRIPSI STATISTIK
Variabel Minimum Maksimum Mean Std deviasi
Tunjangan
kesejahteraan
Kinerja karyawan
22
42
52
58
43,76
50,76
3,90
3,38
Keterangan : Data primer yang diolah
Pada tabel IV.6 di atas diperoleh nilai rata-rata variabel tunjangan
kesejahteraan adalah sebesar 43,76 dengan standar deviasi sebesar 3,90,
sedangkan nilai minimum sebesar 22 dan nilai maksimum sebesar 52 dan
nilai rata-rata variabel kinerja karyawan adalah sebesar 50,76 dengan
standar deviasi sebesar 3,38, sedangkan nilai minimum sebesar 42 dan nilai
maksimum sebesar 58.
65
C. Analisa Data
1. Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum dilakukan analisis terhadap data primer maka perlu
dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesiner yang dipakai
dalam penelitian ini.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu
alat ukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur.
Validitas alat ukur dicari dengan menguji korelasi antar skor butir
dengan skor faktor yang diperoleh dari jawaban terhadap kuesioner.
Korelasi antara skor pertanyaan dengan skor totalnya signifikan. Hal
ini ditunjukkan oleh ukuran statistik tertentu yaitu angka korelasi.
Angka korelasi yang diperoleh harus lebih besar dari critical value
yang diisyaratkan. Tehnik pengukuran yang digunakan adalah tehnik
Product Moment dari Pearson.
Tabel IV.7
RANGKUMAN HASIL UJI VALIDITAS TUNJANGAN
KESEJAHTERAAN
Variabel Butir r-hitung r-tabel Keterangan
Tunjangan
kesejahteraan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
0.4579
0.5911
0.2842
0.5455
0.2351
0.5837
0.5077
0.4815
0.2950
0.4723
0.3386
0.3123
0.2513
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Keterangan : Data primer yang diolah
66
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas, maka dapat
dikemukakan bahwa hasil uji r-hitung pada setiap item pertanyaan
lebih besar daripada r-tabel. Dengan demikian, semua item pertanyaan
yang digunakan dalam kuesioner tunjangan kesejahteraan adalah valid.
Tabel IV.8
RANGKUMAN HASIL UJI VALIDITAS KINERJA KARYAWAN
Variabel Butir r-hitung r-tabel Keterangan
Kinerja
karyawan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
0.2545
0.2667
0.3277
0.4594
0.2436
0.2482
0.2784
0.3774
0.2918
0.3212
0.2412
0.3572
0.2994
0.3092
0.2727
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Keterangan : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas, maka dapat
dikemukakan bahwa hasil uji r-hitung pada setiap item pertanyaan
lebih besar daripada r-tabel. Dengan demikian, semua item pertanyaan
yang digunakan dalam kinerja karyawan adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu
alat ukur dapat digunakan, dipercaya, dan diandalkan untuk meneliti
suatu obyek. Dalam penelitian ini, dilakukan uji reliabilitas terhadap
67
kuesioner dengan mengetahui sejauh mana kuesioner tersebut dapat
digunakan, dipercaya, dan diandalkan.
Tehnik yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Alpha
Cronbach. Kuesioner dapat dikatakan reliabel jika mempunyai
koefisien korelasi lebih dari 0,6. Hasil yang diperoleh dari uji
reliabilitas terhadap kuesioner pada masing-masing variabel adalah
sebagai berikut :
Tabel IV.9
RANGKUMAN HASIL UJI RELIABILITAS
Variabel Koefisien
Alpha
Critical
Value
Keterangan
Tunjangan
kesejahteraan
0,7843 0,6 Reliabel
Kinerja karyawan 0,6981 0,6 Reliabel
Keterangan : Data primer yang diolah
Berdasarkan perhitungkan yang dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 10.0, hasil perhitungan terhadap variabel
tunjangan kesejahteraan sebesar 0,7843 dan kinerja karyawan sebesar
0,6981. Dari hasil tersebut terlihat bahwa reliabilitas masing-masing
variabel menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,6 maka kuesioner
dinyatakan reliabel.
2. Pengujian Hipotesis
Analisis data pada pengujian hipotesis dimaksudkan untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh tunjangan kesejahteraan terhadap
kinerja karyawan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan analisis
regresi linear sederhana. Hasil analisis dapat dilihat sebagai berikut.
68
Tabel IV.10
RANGKUMAN HASIL REGRESI LINIER BERGANDA
Variabel Koef.
regresi
Std.
Error
t-hitung Sign
Konstanta
Tunjangan
kesejahteraan
28,584
0,507
3,326
0,076
8,595
6,695
0,000
0,000
R 0,585
R-Squared 0,343
Adj. R-Squared 0,335
F-Hitung 44,821
Probabilitas F 0,000
Keterangan : Data primer yang diolah
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil pengolahan data untuk regresi linier berganda dengan
menggunakan program SPSS 10.0 dapat dilihat pada tabel IV.10 di
atas. Berdasarkan tabel tersebut dapat disusun persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut :
Y = 28,584 + 0,507X
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda di atas dapat
diuraikan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta bernilai positif, hal ini menunjukkan bahwa apabila
variabel tunjangan kesejahteraan konstan, maka kinerja karyawan
bernilai positif.
2) Koefisien regresi variabel 0,507 (b1) bernilai positif, hal ini
menunjukkan bahwa tunjangan kesejahteraan mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Artinya setiap ada peningkatan
tunjangan kesejahteraan, maka mengakibatkan kinerja karyawan
naik.
69
b. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen secara individu. Pengujian regresi digunakan
pengujian dua arah (two tailed test) dengan menggunakan α = 5% yang
berarti bahwa tingkat keyakinan adalah sebesar 95%. Perhitungan
besarnya t-tabel menggunakan rumus :
t-tabel = t α/2, n-1
= 0,05/2; 88-1
= 0,025; 87
= 1,960
Langkah-langkah prosedur pengujian :
a. Pengujian terhadap variabel tunjangan kesejahteraan
1) Formulasi hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho: b1 = 0 (tunjangan kesejahteraan tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan)
Ha: b1 ≠ 0 (tunjangan kesejahteraan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan)
2) Taraf signifikansi yang digunakan adalah 0,05
3) Nilai kritis = 1,960
Ho diterima apabila = -1,960 ≤ t-hitung ≤ 1,960
Daerah terima
Daerah tolak Daerah tolak
-1,960 1,960 6,695
70
Ho ditolak apabila = t-hitung > 1,960 atau t-hitung < -1,960
4) Hasil uji statistik
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung
sebesar 6,695.
5) Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung
sebesar 6,695. Oleh karena hasil uji t statistik (t-hitung)
lebih besar dari nilai t tabel (6,695 > 1,960) atau Pobabilitas t
lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf
signifikansi 0,05. Artinya bahwa variabel tunjangan
kesejahteraan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
c. Uji R2
Tingkat ketepatan regresi dinyatakan dalam koefisien
determinasi yang besarnya antara nol dan 1 (satu). Jika koefisien
determinasi mendekati satu maka variabel independen berpengaruh
terhadap variabel dependen dengan sempurna atau terdapat suatu
kecocokan yang sempurna (variabel bebas yang dipakai dapat
menerangkan dengan baik variabel tidak bebasnya). Namun jika
koefisien determinasi adalah 0 (nol) bararti independen tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen.
Hasil perhitungan untuk nilai R2 dengan bantuan program
SPSS 10.0, dalam analisis regresi berganda diperoleh angka koefisien
determinasi atau R2 sebesar 0,343. Hal ini berarti 34,3% variasi
71
perubahan kinerja karyawan dijelaskan oleh variasi perubahan faktorfaktor
tunjangan kesejahteraan. Sementara sisanya sebesar 65,7%
diterangkan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov.
Cara menguji normalitas yaitu dengan membandingkan probabilitas
(p) yang diperoleh dengan taraf signifikansi (α) 0,05. Apabila nilai p >
α maka distribusi data normal atau sebaliknya (Singgih, 2000: 179).
Hasil uji normalitas terhadap nilai residual model persamaan dengan
program SPSS 10.0 diperoleh nilai probabilitas di atas 0,05, hal ini
menunjukkan bahwa data berdistribusi secara normal ( p > 0,05).
Secara rinci hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel 4.16 di bawah
ini.
Tabel IV.11
HASIL UJI NORMALITAS
Variabel Sign Kesimpulan
Residual 0,995 Normal
Sumber : Hasil pengolahan data
b. Uji Heterokedastisitas
Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika
72
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji
ada tidaknya heteroskedastisitas di dalam penelitian ini menggunakan
uji Glejser yaitu dengan cara meregresikan nilai absolute residual
terhadap variabel independen. Ada tidaknya heteroskedastisitas
diketahui dengan melihat signifikansinya terhadap derajat kepercayaan
5%. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat
pada tabel 4.18 dibawah ini.
Tabel IV.12
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
Variabel t hitung Prob Kesimpulan
Tunjangan
kesejahteraan
1,023 0,309 Bebas Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil pengolahan data
Pada tabel IV.12 diketahui bahwa probabilitas masing-masing
variabel lebih besar dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa variabel
tersebut bebas dari masalah heteroskedastisitas.
D. Pembahasan
Kesejahteraan karyawan itu selalu menjadi keinginan setiap orang
karena dengan hidup sejahtera orang akan dapat menikmati hidupnya.
Demikian juga dengan karyawan disuatu Perusahaan, jika kesejahteraan
karyawan itu terjamin maka akan dapat meningkatakan prestasi kerja
73
karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa tunjangan kesejahteraan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini
ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0,000 ( p < 0,05). Pengaruh positif
menunjukkan bahwa semakin tinggi tunjangan kesejahteraan yang diberikan
perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan konsumen. Usaha-usaha
untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan suatu usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah dengan
pertama, pemberian gaji atau upah yang adil, dalam pemberian gaji ini
disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil yang memuaskan
dengan waktu tertentu. Sedangkan untuk tercapainya keadilan tersebut, maka
ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat
upah seorang pegawai atau karyawan adalah pendidikan, pengalaman,
tanggungan keluarga, kemampuan perusahaan, daan kondisi pekerja. Kedua,
asuransi. Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan
keselamatan, keamanan dan kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga
manusia menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal
dapat sehat, aman dan selamat. Sedangkan program asuransi ini bisa
berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan.
Disini perusahaan bisa melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi
untuk menanggung asuransi karyawannya. Ketiga, lingkungan kerja yang
aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat kerja
yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat
memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.
Keempat, melalui promosi atau kenaikan jenjang. Pihak perusahaan atau
74
suatu organisasi biasanya menyenangi dasar promosi adalah kecakapan kerja,
karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar
kemajuan. Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih
ditekankan dalam promosi, karena dengan makin lama masa kerja, maka
makin berpengalaman seseorang, sehingga kecakapan kerja mereka makin
baik. Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering
digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila
ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama, maka
karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan. Sebagai
salah satu pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan
atau pegawai dimanapun berada. Oleh karena itu dia akan mendapatkan hakhak
yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material
maupun non material. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan
pendapatan, perbaikan fasilitas sedangkan hak yang bersifat non material
misalnya status social, dan rasa bangga.
Kelima, Program Rekreasi. Dengan adanya kesempatan rekreasi itu
diharapkan para pegawai atau karyawan selalu bergairah atau mempunyai
semangat dalam bekerja. Salah satu program rekreasi adalah mengadakan tour
ke tempat-tempat wisata bersama keluarga. Keenam, Pemberian Fasilitas.
Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan,
dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung
dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan
dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti gedung, alat
komunikasi, ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya.
75
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya,
hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel tunjangan
kesejahteraan sebesar 0,507 bernilai positif, hal ini menunjukkan bahwa
tunjangan kesejahteraan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Artinya tunjangan kesejahteraan yang diberikan perusahaan
semakin baik, akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Hasil uji t menunjukkan bahwa meliputi variabel tunjangan kesejahteraan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan
oleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 Berarti hipotesis yang
menyatakan “Diduga kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan”, terbukti.
3. Hasil perhitungan untuk nilai R2 dengan bantuan program SPSS 10.0,
dalam analisis regresi berganda diperoleh angka koefisien determinasi atau
R2 sebesar 0,343. Hal ini berarti 34,3% variasi perubahan kinerja
karyawan dijelaskan oleh variasi perubahan tunjangan kesejahteraan.
Sementara sisanya sebesar 65,7% diterangkan oleh faktor lain yang tidak
ikut terobservasi.
75
76
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan ini mempunyai keterbatasan, oleh karena itu
keterbatasan ini perlu lebih diperhatikan untuk peneliti-peneliti berikutnya.
Keterbatasan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan karena penelitian ini
hanya dibatasi pada karyawan PT. Air Mancur. Hasil penelitian ini
kemungkinan akan berbeda jika dilakukan pada instansi lain.
2. Keterbatasan yang melekat pada metode survey yaitu peneliti tidak dapat
mengontrol jawaban responden, dimana responden bisa saja tidak jujur
dalam responnya dan kemungkinan respon bias dari responden.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Variabel tunjangan kesejahteraan demokratik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, oleh karena itu pihak PT. Air Mancur
sebaiknya memperhatikan faktor tersebut untuk meningkatkan kinerja
karyawannya.
2. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan dengan memperluas responden
tidak hanya pada PT. Air Mancur saja, tetapi dapat memperluas sampel
pada instansi yang lain sehingga daya generalisasi hasil penelitian dapat
diperbesar.
3. Penelitian selanjutnya sebaiknya mengembangkan variabel-variabel yang
diteliti, sebab tidak menutup kemungkinan bahwa dengan penelitian yang
77
mencakup lebih banyak variabel akan dapat menghasilkan kesimpulan
yang lebih baik.
4. Penelitian lain disarakan untuk menggunakan metode wawancara atau
observasi langsung kepada responden, sehingga jawaban responden dapat
dikontrol sehingga tidak terjadi bias atau salah persepsi dari responden
terhadap instrumen penelitian yang digunakan.
78
DAFTAR PUSTAKA
Algifari, 1997. Statistik Induktif Untuk Ekonomi Dan Bisnis. Yogyakarta:UPP
AMP YKPN.
Heidjrachman dan Suad Husnan.2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta:
BPFE
Djarwanto.1992. Pokok-Pokok Analisa Laporan Keuangan. Yogyakarta :
Erlangga.
Djarwanto, Ps 1994. Statistik Induktif. BPFE .Yogyakarta.
Malayu Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; CV. Haji
Masagung.
Mangkunegara . 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung
; PT. Remaja.
Moekijat. 1984. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Penerbit CV. Mandar Maju.
Moh As’ad. 1999. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia-Psikologi Industri.
Yogyakarta : BPFE.
Poerdarminto W.J.S. 1984. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: PN Balai
Pustaka.
. 1972. Kamus Lengkap Inggris-Indonesia, Indonesia-Inggris.
Jakarta: Penerbit Hasta.
Suharsini Arikunto. Prosedur Penelitian suatu Pedekatan Praktik. Yogyakarta:
Penerbit Reneka Cipta.
79
IDENTITAS RESPONDEN
Nama Responden :
Umur :
Jenis kelamin :
Pendidikan :
Jumlah anggota keluarga :
Status di keluarga : a. Kepala Keluarga
b. Anak
c. Lain-lain, sebutkan
PETUNJUK PENGISIAN ANGKET PENELITIAN:
1. Isilah identitas anda
2. Untuk menjawab angket penelitian ini anda cukup member tanda (X) pada
salah satu jawaban (a, b, c, d) yang sesuai dengan keadaan anda.
I. VARABEL KESEJAHTERAAN KARYAWAN
1. Bagaimana menurut anda tentang kondisi kenyamanan kerja yang anda
rasakan di dalam kantor?
a. Sangat nyaman
b. Cukup nyaman
c. Kurang nyaman
d. Tidak nyaman
2. Bagaimana menurut anda tentang jaminan asuransi yang diberikan oleh
AIR MANCUR Palur (Seperti jaminan kecelakaan kerja)
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
3. Apakah pimpinan anda dalam menempatkan karyawan pada job-jobnya
sudah obyektif berdasarkan kinerja karyawan?
a. Ya, sangat obyektif
b. Ya, cukup obyektif
c. Ya, kurang obyektif
d. Tidak obyektif
80
4. Bagaimana tentang fasilitas kesehatan yang disediakan oleh AIR
MANCUR pada karyawan. Menurut pendapat anda?
a. Berfungsi, baik untuk diri sendiri maupun keluarga dan tidak dipungut
biaya.
b. Berfungsi, baik untuk diri sendiri maupun keluarga tetapi dipungut
biaya
c. Berfungsi tetapi hanya untuk diri sendiri
d. Tidak berfungsi, karena belum pernah menggunakan.
5. Jika ada karyawan yang sakit dan harus dirawa di Rumah Sakit,
bagaimana menurut anda tentang banyuan biaya yang diberikan?
a. Sangat memuaskan
b. Cukup memuaskan
c. Kurang memuasakan
d. Tidak memuaskan
6. Bagaimana menurut pendapat anda tentang program rekreasi bagi
karyawan yang diadakan oleh AIR MANCUR setiap setahun sekali?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang Setuju
d. Tidak setuju
7. Bagaimana pendapat anda tentang cuti yang diberikan kepada karyawan
dalam satu tahun masa kerja?
a. Sangat menyenangkan
b. Cukup menyenangkan
c. Kurang menyenangkan
d. Tidak berpendapat
8. Apakah gaji atau imbalan yang anda terima itu sudah sesuai dengan
golongan masa kerja anda ?
a. Sangat sesuai
b. Cukup sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
81
9. Bagaimana menurut anda tentang potongan atas gaji atau intensif yang
anda terima atas alas an tertentu misalnya saat anda tidak masuk?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
10. Bagaimana menurut anda dengan tunjangan hari raya yang diberikan AIR
MANCUR kepada karyawan?
a. Sangat memuaskan
b. Cukup memuaskan
c. Kurang memuaskan
d. Tidak memuaskan
11. Bagaimana tentang pelayanan bimbingan dan penyuluhan yang diberikan
kepada karyawan?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
12. Bagaimana menurut anda tentang penghasilan yang anda terima?
a. Dapat mencukupi kebutuhan sehari hari, menabung dan investasi.
b. Dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari dan menabung
c. Hanya bisa mencukupi kebutuha sehari-hari
d. Kurang bisa mencukupi kebutuhan sehari-hari
13. Bagaiman seragam kerja yang diberikan kepada karyawan di AIR
MANCUR
a. Diberikan dan sangat memuaskan
b. Diberikan dan cukup memuaskan
c. Diberikan dan kurang memuaskan
d. Diberikan tetapi tidak memuaskan
82
II. VARIABEL KINERJA KARYAWAN
14. Bagaiman anda menyelesaikan pekerjaan di pabrik?
a. Bersedia melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas-tugas yang
diberikan dan melakukan tugas-tugas tambahan
b. Melakukan pekerjaan rutin tanpa menunggu perintah
c. Melakukan pekerjaan dengan menunggu perintah
d. Melakukan pekerjaan rutin dengan menunggu perintah
15. Bagaiman sikap anda terhadap pekerjaan yang anda hadapi?
a. Sangat antusias atau bersemangat terhadap pekerjaan yang dihadapi
b. Menunjukkan perhatian yang normal dan umum dalam menghadapi
pekerjaan
c. Cukup perhatian terhadap pekerjaan yang dihadapi
d. Kurang perhatian terhadap pekerjaan yang dihadapi
16. Bagaimana dengan motivasi atau dorongan yang dilakukan pimpinan
tentang pelaksanaan pekerjaan agar supaya karyawan dapat bekerja
dengan baik?
a. Sangat baik
b. Baik
c. Cukup baik
d. Tidak baik
17. Bagaimana menurut anda tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
anda apa sudah sesuai dengan bidangnya?
a. Sangat sesuai
b. Sudah sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
18. Bagaimana menurut anda tentang kenaikan jabatan yang berdasarkan pada
seniorotas karyawan atau berdasarkan masa kerja?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
83
19. Bagaimana menurut anda dengan penentuan jam kerja (jumlah jam kerja)
bagi karyawan dalam waktu 1 hari?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
20. Bagaiman dengan waktu istirahat kerja yang diberikan kapada karyawan?
a. Waktunya sangat mencukupi
b. Cukup digunakan untuk istirahat
c. Kurang mencukupi waktunya
d. Tidak mencukupi waktunya
21. Bagaimana dengan waktu istirahat kerja yang diberikan kepada karyawan?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
22. Bagaimana menurut anda tentang tindakan yang diambil pemimpin apabila
anda sering tidak masuk kerja?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
23. Bagaiman sikap anda tentang kedisiplinan yang dterapkan oleh pimpinan?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
24. Bagaimana menurut anda tentang hubungan antara sesame teman kerja?
a. Sangat baik
b. Cukup baik
c. Kurang baik
d. Tidak baik
84
25. Bagaimana menurut anda apabila teman kerja anda diberi peluang untuk
promosi atau kenaikan jabatan?
a. Sangat mendukung
b. Kurang mendukung
c. Tidak mendukung
d. Tidak berpendapat
26. Kerja sama antara karyawan dengan karyawan lain dan karyawan dengan
pihak pimpinan penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja,
bagaiman pendapat anda?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
27. Untuk mempertinggi mutu karyawan, baik pengetahuan, kemampuan dan
ketrampilan kepada karyawan perlu diberikan berbagai macam latihan dan
pendidikan, bagaiman pendapat anda?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Kurang setuju
d. Tidak setuju
28. Kualitas hasil kerja anda mengenai katepatan, ketelitian, katrampilan dan
keberhasilan yang dinilai oleh pimpinan, bagaimana menurut anda?
a. Selalu memuaskan
b. Cukup memuaskan
c. Kurang memuaskan
d. Tidak memuaskan
85
Frequency Table
Usia
23 26.1 26.1 26.1
36 40.9 40.9 67.0
21 23.9 23.9 90.9
3 3.4 3.4 94.3
5 5.7 5.7 100.0
88 100.0 100.0
< 30 tahun
30 – 35 tahun
36 – 40 tahun
41 – 45 tahun
> 45 tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Jenis Kelamin
51 58.0 58.0 58.0
37 42.0 42.0 100.0
88 100.0 100.0
Laki-laki
Perempuan
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Pendidikan
19 21.6 21.6 21.6
11 12.5 12.5 34.1
32 36.4 36.4 70.5
6 6.8 6.8 77.3
20 22.7 22.7 100.0
88 100.0 100.0
SD
SLTP
SLTA
Diploma
S1
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Jumlah Keluarga
17 19.3 19.3 19.3
27 30.7 30.7 50.0
31 35.2 35.2 85.2
13 14.8 14.8 100.0
88 100.0 100.0
2
3
4
5
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
86
Descriptives
Descriptive Statistics
88 22 52 43.76 3.90
88 42 58 50.76 3.38
88
Tunjangan
Kesejahteraan
Kinerja Karyawan
Valid N (listwise)
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
87
Validity & Reliability Test : Tunjangan Kesejahteraan
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis
******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)
Mean Std Dev Cases
1. B1 3.4432 .6925 88.0
2. B2 3.1591 .5443 88.0
3. B3 3.3295 .5616 88.0
4. B4 3.3182 .5580 88.0
5. B5 3.4205 .5408 88.0
6. B6 3.4318 .5631 88.0
7. B7 3.4318 .6214 88.0
8. B8 3.3068 .5541 88.0
9. B9 3.4432 .5644 88.0
10. B10 3.3409 .5850 88.0
11. B11 3.3750 .4869 88.0
12. B12 3.4545 .5232 88.0
13. B13 3.3068 .5745 88.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 43.7614 15.2412 3.9040 13
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
B1 40.3182 12.5183 .4579 .7661
B2 40.6023 12.6561 .5911 .7538
B3 40.4318 13.7424 .2842 .7820
B4 40.4432 12.7554 .5455 .7577
B5 40.3409 13.9974 .2351 .7858
B6 40.3295 12.5913 .5837 .7539
B7 40.3295 12.6143 .5077 .7605
B8 40.4545 13.0094 .4815 .7639
B9 40.3182 13.6907 .2950 .7811
B10 40.4205 12.9131 .4723 .7644
B11 40.3864 13.7800 .3386 .7766
B12 40.3068 13.7554 .3123 .7790
B13 40.4545 13.8370 .2513 .7852
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients
N of Cases = 88.0 N of Items = 13
Alpha = .7843
88
Validity & Reliability Test : Kinerja Karyawan
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis
******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P
H A)
Mean Std Dev Cases
1. B14 3.4205 .4965 88.0
2. B15 3.3068 .4638 88.0
3. B16 3.4659 .5663 88.0
4. B17 3.4091 .5172 88.0
5. B18 3.4205 .5191 88.0
6. B19 3.4659 .5017 88.0
7. B20 3.3977 .4922 88.0
8. B21 3.2727 .4729 88.0
9. B22 3.4432 .4996 88.0
10. B23 3.5114 .5027 88.0
11. B24 3.4432 .5437 88.0
12. B25 3.3182 .5370 88.0
13. B26 3.3409 .5227 88.0
14. B27 3.2841 .5017 88.0
15. B28 3.2614 .5772 88.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 50.7614 11.4252 3.3801 15
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
B14 47.3409 10.3652 .2545 .6889
B15 47.4545 10.4117 .2667 .6874
B16 47.2955 9.9347 .3277 .6801
B17 47.3523 9.6791 .4594 .6637
B18 47.3409 10.3422 .2436 .6904
B19 47.2955 10.3715 .2482 .6897
B20 47.3636 10.3030 .2784 .6861
B21 47.4886 10.0688 .3774 .6750
B22 47.3182 10.2424 .2918 .6846
B23 47.2500 10.1437 .3212 .6811
B24 47.3182 10.2884 .2412 .6911
B25 47.4432 9.9278 .3572 .6763
B26 47.4205 10.1545 .2994 .6837
B27 47.4773 10.1834 .3092 .6825
B28 47.5000 10.0920 .2727 .6876
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients
N of Cases = 88.0 N of Items = 15
Alpha = .6981
89
Regression
Variables Entered/Removedb
Tunjangan
Kesejahter
aan
a . Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summaryb
.585a .343 .335 2.76
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
a. Predictors: (Constant), Tunjangan Kesejahteraan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAb
340.552 1 340.552 44.821 .000a
653.436 86 7.598
993.989 87
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
a. Predictors: (Constant), Tunjangan Kesejahteraan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
28.584 3.326 8.595 .000
.507 .076 .585 6.695 .000
(Constant)
Tunjangan
Kesejahteraan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardi
zed
Coefficien
ts
t Sig.
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
90
Autocorrelation test :
Variables Entered/Removedb
Tunjangan
Kesejahter
aan
a . Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summaryb
.585a .343 .335 2.76 1.503
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-W
atson
a. Predictors: (Constant), Tunjangan Kesejahteraan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAb
340.552 1 340.552 44.821 .000a
653.436 86 7.598
993.989 87
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
a. Predictors: (Constant), Tunjangan Kesejahteraan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
28.584 3.326 8.595 .000
.507 .076 .585 6.695 .000
(Constant)
Tunjangan
Kesejahteraan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardi
zed
Coefficien
ts
t Sig.
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
91
Normality test :
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
88
4.402616E-09
2.7405767
.106
.080
-.106
.995
.275
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parametersa,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
92
Heteroskedasticity test :
Variables Entered/Removedb
Tunjangan
Kesejahter
aan
a . Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: ABSRES
Model Summary
.110a .012 .001 1.8497
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
a. Predictors: (Constant), Tunjangan Kesejahteraan
ANOVAb
3.581 1 3.581 1.047 .309a
294.240 86 3.421
297.821 87
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
a. Predictors: (Constant), Tunjangan Kesejahteraan
b. Dependent Variable: ABSRES
Coefficientsa
-.264 2.232 -.118 .906
5.196E-02 .051 .110 1.023 .309
(Constant)
Tunjangan
Kesejahteraan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardi
zed
Coefficien
ts
t Sig.
a. Dependent Variable: ABSRES
46
Tabel Nilai F0,05
Degrees of freedom for Nominator
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 15 20 24 30 40 60 120
1 161 200 216 225 230 234 237 239 241 242 244 246 248 249 250 251 252 253 254
2 18,5 19,0 19,2 19,2 19,3 19,3 19,4 19,4 19,4 19,4 19,4 19,4 19,4 19,5 19,5 19,5 19,5 19,5 19,5
3 10,1 9,55 9,28 9,12 9,01 8,94 8,89 8,85 8,81 8,79 8,74 8,70 8,66 8,64 8,62 8,59 8,57 8,55 8,53
4 7,71 6,94 6,59 6,39 6,26 6,16 6,09 6,04 6,00 5,96 5,91 5,86 5,80 5,77 5,75 5,72 5,69 5,66 5,63
5 6,61 5,79 5,41 5,19 5,05 4,95 4,88 4,82 4,77 4,74 4,68 4,62 4,56 4,53 4,50 4,46 4,43 4,40 4,37
6 5,99 5,14 4,76 4,53 4,39 4,28 4,21 4,15 4,10 4,06 4,00 3,94 3,87 3,84 3,81 3,77 3,74 3,70 3,67
7 5,59 4,74 4,35 4,12 3,97 3,87 3,79 3,73 3,68 3,64 3,57 3,51 3,44 3,41 3,38 3,34 3,30 3,27 3,23
8 5,32 4,46 4,07 3,84 4,69 3,58 3,50 3,44 3,39 3,35 3,28 3,22 3,15 3,12 3,08 3,04 3,01 2,97 2,93
9 5,12 4,26 3,86 3,63 3,48 3,37 3,29 3,23 3,18 3,14 3,07 3,01 2,94 2,90 2,86 2,83 2,79 2,75 2,71
10 4,96 4,10 3,71 3,48 3,33 3,22 3,14 3,07 3,02 2,98 2,91 2,85 2,77 2,74 2,70 2,66 2,62 2,58 2,54
11 4,84 3,98 3,59 3,36 3,20 3,09 3,01 2,95 2,90 2,85 2,79 2,72 2,65 2,61 2,57 2,53 2,49 2,45 2,40
12 4,75 3,89 3,49 3,26 3,11 3,00 2,91 2,85 2,80 2,75 2,69 2,62 2,54 2,51 2,47 2,43 2,38 2,34 2,30
13 4,67 3,81 3,41 3,13 3,03 2,92 2,83 2,77 2,71 2,67 2,60 2,53 2,46 2,42 2,38 2,34 2,30 2,25 2,21
14 4,60 3,74 3,34 3,11 2,96 2,85 2,76 2,70 2,65 2,60 2,53 2,46 2,39 2,35 2,31 2,27 2,22 2,18 2,13
15 4,54 3,68 3,29 3,06 2,90 2,79 2,71 2,64 6,59 2,54 2,48 2,40 2,33 2,29 2,25 2,20 2,16 2,11 2,07
16 4,49 3,63 3,24 3,01 2,85 2,74 2,66 2,59 2,54 2,49 2,42 2,35 2,28 2,24 2,19 2,15 2,11 2,06 2,01
17 4,45 3,59 3,20 2,96 2,81 2,70 2,61 2,55 2,49 2,45 2,38 2,31 2,23 2,19 2,15 2,10 2,06 2,01 1,96
18 4,41 3,55 3,16 2,93 2,77 2,66 2,58 2,51 2,46 2,41 2,34 2,27 2,19 2,15 2,11 2,06 2,02 1,97 1,92
19 4,38 3,52 3,13 2,90 2,74 2,63 2,54 2,48 2,42 2,38 2,31 2,23 2,16 2,11 2,07 2,03 1,98 1,93 1,88
20 4,35 3,49 3,10 2,87 2,71 2,60 2,51 2,45 2,39 2,35 2,28 2,20 2,12 2,08 2,04 1,99 1,95 1,90 1,84
21 4,32 3,47 3,07 2,84 2,68 2,57 2,49 2,42 2,37 2,32 2,25 2,18 2,10 2,05 2,01 1,96 1,92 1,87 1,81
22 4,30 3,44 3,05 2,82 2,66 2,55 2,46 2,40 2,34 2,30 2,23 2,15 2,07 2,03 1,98 1,94 1,89 1,84 1,78
23 4,28 3,42 3,03 2,80 2,64 2,53 2,44 2,37 2,32 2,27 2,20 2,13 2,05 2,01 1,96 1,91 1,86 1,81 1,76
24 4,26 3,40 3,01 2,78 2,62 2,51 2,42 2,36 2,30 2,25 2,18 2,11 2,03 1,98 1,94 1,89 1,84 1,79 1,73
25 4,24 3,39 2,99 2,76 2,60 2,49 2,40 2,34 2,28 2,24 2,16 2,09 2,01 1,96 1,92 1,87 1,82 1,77 1,71
30 4,17 3,32 2,92 2,69 2,53 2,42 2,33 2,27 2,21 2,16 2,09 2,01 1,93 1,89 1,84 1,79 1,74 1,68 1,62
40 4,08 3,23 2,84 2,61 2,45 2,34 2,25 2,18 2,12 2,08 2,00 1,92 1,84 1,79 1,74 1,69 1,64 1,58 1,51
60 4,00 3,15 2,76 2,53 2,37 2,25 2,17 2,10 2,04 1,99 1,92 1,84 1,75 1,70 1,65 1,59 1,53 1,47 1,39
120 3,92 3,07 2,68 2,45 2,29 2,18 2,09 2,02 1,96 1,91 1,83 1,75 1,66 1,61 1,55 1,50 1,43 1,35 1,22
Degrees of freedom for Denominator
3,84 3,00 2,60 2,37 2,21 2,10 2,01 1,94 1,88 1,83 1,75 1,67 1,57 1,52 1,46 1,39 1,32 1,22 1,00
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)
46
Tabel Nilai t
d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.
1 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 1
2 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 2
3 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 3
4 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 4
5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 5
6 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 6
7 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 7
8 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 8
9 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 9
10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 10
11 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 11
12 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 12
13 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 13
14 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 14
15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 15
16 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 16
17 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 17
18 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 18
19 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 19
20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 20
21 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 21
22 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 22
23 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 23
24 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 24
25 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 25
26 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 26
27 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 27
28 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 28
29 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 29
30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 30
31 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 31
32 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 32
33 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 33
34 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 34
35 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 35
36 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 36
37 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 37
38 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 38
39 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 39
40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 40
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)
47
Tabel Nilai t
d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.
41 1.303 1.683 2.020 2.421 2.701 41
42 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 42
43 1.302 1.681 2.017 2.416 2.695 43
44 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 44
45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690 45
46 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 46
47 1.300 1.678 2.012 2.408 2.685 47
48 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 48
49 1.299 1.677 2.010 2.405 2.680 49
50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 50
51 1.298 1.675 2.008 2.402 2.676 51
52 1.298 1.675 2.007 2.400 2.674 52
53 1.298 1.674 2.006 2.399 2.672 53
54 1.297 1.674 2.005 2.397 2.670 54
55 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 55
56 1.297 1.673 2.003 2.395 2.667 56
57 1.297 1.672 2.002 2.394 2.665 57
58 1.296 1.672 2.002 2.392 2.663 58
59 1.296 1.671 2.001 2.391 2.662 59
60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 60
61 1.296 1.670 2.000 2.389 2.659 61
62 1.295 1.670 1.999 2.388 2.657 62
63 1.295 1.669 1.998 2.387 2.656 63
64 1.295 1.669 1.998 2.386 2.655 64
65 1.295 1.669 1.997 2.385 2.654 65
66 1.295 1.668 1.997 2.384 2.652 66
67 1.294 1.668 1.996 2.383 2.651 67
68 1.294 1.668 1.995 2.382 2.650 68
69 1.294 1.667 1.995 2.382 2.649 69
70 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 70
71 1.294 1.667 1.994 2.380 2.647 71
72 1.293 1.666 1.993 2.379 2.646 72
73 1.293 1.666 1.993 2.379 2.645 73
74 1.293 1.666 1.993 2.378 2.644 74
75 1.293 1.665 1.992 2.377 2.643 75
76 1.293 1.665 1.992 2.376 2.642 76
77 1.293 1.665 1.991 2.376 2.641 77
78 1.292 1.665 1.991 2.375 2.640 78
79 1.292 1.664 1.990 2.374 2.640 79
80 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 80
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)
48
Tabel Nilai t
d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.
81 1.292 1.664 1.990 2.373 2.638 81
82 1.292 1.664 1.989 2.373 2.637 82
83 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 83
84 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 84
85 1.292 1.663 1.988 2.371 2.635 85
86 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 86
87 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 87
88 1.291 1.662 1.987 2.369 2.633 88
89 1.291 1.662 1.987 2.369 2.632 89
90 1.291 1.662 1.987 2.368 2.632 90
91 1.291 1.662 1.986 2.368 2.631 91
92 1.291 1.662 1.986 2.368 2.630 92
93 1.291 1.661 1.986 2.367 2.630 93
94 1.291 1.661 1.986 2.367 2.629 94
95 1.291 1.661 1.985 2.366 2.629 95
96 1.290 1.661 1.985 2.366 2.628 96
97 1.290 1.661 1.985 2.365 2.627 97
98 1.290 1.661 1.984 2.365 2.627 98
99 1.290 1.660 1.984 2.365 2.626 99
Inf. 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626 Inf.
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)
49
TABLE VALUES OF rproduct moment
N The5 %Le vel of Sign1if%ic ant N The5 %Le vel of Sign1if%ic ant
3 0.997 0.999 38 0.320 0.413
4 0.950 0.990 39 0.316 0.408
5 0.878 0.959 40 0.312 0.403
6 0.811 0.917 41 0.308 0.398
7 0.754 0.874 42 0.304 0.393
8 0.707 0.834 43 0.301 0.389
9 0.666 0.798 44 0.297 0.384
10 0.632 0.765 45 0.294 0.380
11 0.602 0.735 46 0.291 0.376
12 0.576 0.708 47 0.288 0.372
13 0.553 0.684 48 0.284 0.368
14 0.532 0.661 49 0.281 0.364
15 0.514 0.641 50 0.279 0.361
16 0.497 0.623 55 0.266 0.345
17 0.482 0.606 60 0.254 0.330
18 0.468 0.590 65 0.244 0.317
19 0.456 0.575 70 0.235 0.306
20 0.444 0.561 75 0.227 0.296
21 0.433 0.549 80 0.220 0.286
22 0.432 0.537 85 0.213 0.278
23 0.413 0.526 90 0.207 0.267
24 0.404 0.515 95 0.202 0.263
25 0.396 0.505 100 0.195 0.256
26 0.388 0.496 125 0.176 0.230
27 0.381 0.487 150 0.159 0.210
28 0.374 0.478 175 0.148 0.194
29 0.367 0.470 200 0.138 0.181
30 0.361 0.463 300 0.113 0.148
31 0.355 0.456 400 0.098 0.128
32 0.349 0.449 500 0.088 0.115
33 0.344 0.442 600 0.080 0.105
34 0.339 0.436 700 0.074 0.097
35 0.334 0.430 800 0.070 0.091
36 0.329 0.424 900 0.065 0.086
37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081
Sumber: Prosedur Penelitian (Prof. Dr. Suharsimi Arikunto)